Diagnóstico de la educación superior universit=
aria en
el Centro Regional Universitario de Colón: un enfoque de género
Diagnosis
of university higher education at the Regional University Center of Colón:=
a
gender approach
Omayra de Santana1*![3D"Icon
Description](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image002.png")
, Betzabeth de
Becerra2![3D"Icon
Description](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image003.png")
, L. Ramón Leal C.3![3D"Icon
Description](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image004.png")
,
Johana Rivas4![3D"Icon
Description](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image005.png")
&=
=
Doris
Ruiz5
1 Universidad de PanamÃ=
¡, Centro
Regional Universitario de Colón, Facultad de EconomÃa. Panamá.
2 Universidad de Panamá, Centro Regional Universitario de Col=
ón,
Facultad de PsicologÃa. Panamá.
3 Universidad de Panamá, Centro Regional Universitario de Col=
ón,
Facultad de EconomÃa. Panamá.
4 Universidad de Panamá, Centro Regional Universitario de Col=
ón. Panamá.
5 Universidad de Panamá, Centro Regional Universitario de Col=
ón,
Facultad de Administración de Empresas y Contabilidad. Panamá.
* Autor por correspondenc=
ia:
Omayra de Santana: omayra.frut=
o@up.ac.pa
Recibido:
16 de agosto de 2024
 Aceptado: 21 de noviembre de 2024
En la Agenda 2030 el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 (ODS 5) aspira: lograr la igualdad como un der=
echo
humano fundamental y uno de los fundamentos esenciales para construir un mu=
ndo
pacÃfico, próspero y sostenible. En 2015, Pan=
amá
adoptó los ODS. Al 2016, presentó su I Reporte con lÃneas estratégicas =
para
avanzar en la Agenda 2030. En 2017 el Gobierno presentó un Plan Estratégi=
co
Nacional priorizando acciones para alcanzar los ODS y en 2020 presen=
tó
el II Informe. Se utilizaron los Planes Estratégicos de Gobierno para la
implementación y seguimiento de los ODS. El Ãndice de los ODS (2020), ubi=
có al
paÃs en la posición 81 de 166 paÃses, mejorando 9 posiciones en relació=
n con el
año anterior. En instituciones de educación superior universitarias públ=
icas de
Panamá, hay variedad de mecanismos para alinearse con la Agenda 2030 (impl=
ementación,
seguimiento y medición). ONU propuso indicadores mundiales para orientar el
monitoreo y medición, entre éstos el ODS5. Los efectos de la COVID-19 pod=
rÃan
haber revertido los escasos logros que se habrÃan alcanzado en materia de
igualdad de género. ONU-Mujeres =
hizo una
propuesta para mitigar el impacto y para la recuperación a largo plazo; un=
a de
ellas: garantizar que los datos y mecanismos de coordinación incluyan la
perspectiva de género. ¿Qué mecanismos estarÃa utilizando la Univer=
sidad de
Panamá para alinearse con la agenda ODS 2030 y para la implementación,
seguimiento y medición de éstos? ¿Cuáles son las principales
desigualdades de género presentes en el contexto universitario del CRU de
Colón? Es necesario desdoblar los indicadores del ODS5 en encuestas perió=
dicas
y/o otros instrumentos de recolección de datos (cuantitativos y cualitativ=
os)
para medir el avance y/o en la educación superior universitaria. La norma =
provee
acceso a las oportunidades, no da evidencias de ser discriminatoria. No
obstante, los resultados parecen indicar que no existe igualdad sustantiva.=
Parece
haber un esfuerzo individual para que las mujeres logren sus metas y no un
cambio en el papel de la mujer en la sociedad y, en el acceso, permanencia,
egreso de la carrera docente - administrativa y en la dirección y gestión
universitaria.
Palabras claves: enfoque de género, igualdad de oportunidades, gestión universi=
taria,
polÃticas públicas.
In the 2030=
Agenda
Sustainable Development Goal Number 5 (SDG 5) aspires to: achieve equality =
as a
fundamental human right and one of the essential foundations to build a
peaceful, prosperous and sustainable world. In 2015, Panama adopted the SDG=
s.
In 2016, it presented its Ist Report with strat=
egic
lines to advance the 2030 Agenda. In 2017 the Government presented a Nation=
al
Strategic Plan prioritizing actions to achieve the SDGs and in 2020 it
presented the IInd Report. The Government Strat=
egic
Plans were used for the implementation and monitoring of the SDGs. The SDG
Index (2020) placed the country in position 81 out of 166 countries, improv=
ing
9 positions compared to the previous year. In public university higher
education institutions in Panama, there are a variety of mechanisms to align
with the 2030 Agenda (implementation, monitoring and measurement). The UN
proposed global indicators to guide monitoring and measurement, including S=
DG5.
The effects of COVID-19 could have reversed the limited achievements that w=
ould
have been made in terms of gender equality.Â
UN-Women made a proposal to mitigate the impact and for long-term
recovery; one of them: guarantee that data and coordination mechanisms incl=
ude
a gender perspective.
What mechan= isms would the University of Panama be using to align with the SDG 2030 agenda a= nd for the implementation, monitoring and measurement of these? What are the m= ain gender inequalities present in the university context of the CRU of Colón?= It is necessary to unfold the SDG5 indicators into periodic surveys and/or oth= er data collection instruments (quantitative and qualitative) to measure progr= ess and/or in university higher education. The norm provides access to opportunities, it does not give evidence of being discriminatory. However, = the results seem to indicate that there is no substantive equality. There seems= to be an individual effort for women to achieve their goals and not a change in the role of women in society and, in access, permanence, graduation from the teaching-administrative career and in university direction and management.<= o:p>
Key words: =
gender
approach, equal opportunities, management university, public policies.
            Â
Introducción
En septiembre del 2000, lÃderes de 189 paÃses reunidos en la sede
central de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) firman la Declarac=
ión
del Milenio, comprometiéndose a alcanzar, antes de 2015, un conjunto de oc=
ho
objetivos cuantificables que se denominaron objetivos de desarrollo del mil=
enio
(ODM), a saber:
1
Erradicar la pobreza
extrema y el hambre.
2
Lograr la enseñanza
primaria universal.
3
Promover la igualdad en=
tre
los sexos y el empoderamiento de las mujeres.
4
Reducir la mortalidad de
los niños menores de 5 años.
5
Mejorar la salud matern=
a.
6
Combatir el VIH/SIDA, la
malaria y otras enfermedades.
7
Garantizar la sostenibi=
lidad
del medio ambiente.
8
Fomentar una alianza
mundial para el desarrollo.
Para el 2015 se habÃa cumplido el primer objetivo ODM: reducir las =
tasas
mundiales de pobreza extrema y hambre a la mitad. No obstante, el alcance f=
ue
desigual. En enero de 2016, los ODM fueron reemplazados por la nueva Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible de la ONU, aprobada en septiembre de 2015
por 193 Estados Miembros. La nueva agenda se enfocó en la construcción de=
un
mundo sostenible, con un enfoque inclusivo e integral, centrando su atenciÃ=
³n en
los grupos tradicionalmente marginados, como las minorÃas étnicas, los pu=
eblos
indÃgenas y las mujeres; fomentando la adopción de un nuevo cuerpo de Obj=
etivos
de Desarrollo Sostenible (ODS) que permitieran continuar con el impulso
generado por los ODM dentro de un marco global de desarrollo más allá de =
2015.
El 25 de septiembre de 2015, en el marco de la 70ª Asamblea General=
la
ONU, todos los paÃses del mundo adoptaron la Agenda 2030 para el Desarrollo
Sostenible con 17 ODS resumidos en la Figura 1. En particular el Objetivo 5
apunta a:
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image007.jpg")
|
 |
|
   =
Figura 1. ONU (2015). ODS para el desarrollo
sostenible. Â Â Â Â Â Â Â =
          Â
Fuente https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/ob=
jetivos-de-desarrollo-sostenible/ |
|
|
Según el Informe de las ONU, El futuro es ahora: la ciencia al ser=
vicio
del desarrollo sostenible, primer Informe Mundial sobre el Desarrollo
Sostenible (2019), al ritmo de avance, “varios de los objetivos de la Age=
nda
2030 para el Desarrollo Sostenible deberÃan alcanzarse al 2030â€. No obst=
ante, esa
proyección pudo estar afectada por el impacto de laCOVID-19.
Â
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), estim=
ó
que el desarrollo humano global iba camino de retroceder en el 2020 por pri=
mera
vez, lo que tendrÃa impacto en el logro de los objetivos por los efectos d=
e la
pandemia y la previsión de grandes repercusiones durante varios años. (PN=
UD,
COVID-19 y Objetivos Mundiales). https://www.undp.org/es/press-releases/covid-19-=
el-desarrollo-humano-va-camino-de-retroceder-este-ano-por-primera-vez-desde=
-1990
El ODS 5 aspira a: Lograr la igualdad entre los géneros y empodera=
r a
todas las mujeres y las niñas. Al respecto, el portal de las ONU declara a=
la
igualdad de género no solo como un derecho humano fundamental, sino que es=
uno
de los fundamentos esenciales para construir un mundo pacÃfico, próspero y
sostenible. https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gen=
der-equality/
El organismo reconoce avances durante las últimas décadas: más n=
iñas
escolarizadas, menos niñas expuestas al matrimonio precoz; más mujeres con
cargos en parlamentos y en posiciones de liderazgo, y leyes que se están
reformando para fomentar la igualdad de género. Pero, a pesar de los logro=
s,
todavÃa existen muchas dificultades: leyes y normas sociales discriminator=
ias,
mujeres infrarrepresentadas a todos los niveles de liderazgo polÃtico, muj=
eres
y niñas que sufren violencia sexual o fÃsica. Se plantea que los efectos =
de la
COVID-19 podrÃan haber revertido los escasos logros que se han alcanzado en
materia de igualdad de género y derechos de las mujeres.Â
Mediante el Decreto Ejecutivo N°<=
/span>
393 de 15 de septiembre de 2015, Panamá adoptó los ODS 2030 como parte de=
su
agenda de desarrollo nacional y creó una Comisión Interinstitucional de a=
poyo y
seguimiento para su implementación (artÃculo 7). Esta comisión debÃa al=
inear
los objetivos, programas y proyectos del Plan Estratégico de Gobierno con =
los
ODS, para asegurar recursos para alcanzar los ODS.
En 2016, Panamá presentó su primer Reporte Voluntario=
ante
la ONU y presentó sus lÃneas estratégicas para avanzar en la Agenda 2030=
y
alcanzar los 17 ODS. El paÃs informó de acciones que contribuyan a alcanz=
ar la
Agenda 2030 mediante la alineación de esfuerzos con todos los sectores de =
la
sociedad. El paÃs acepta en este reporte que “para alcanzar el cumplimie=
nto de
la Agenda 2030 en materia de igualdad de género y empoderamiento de las mu=
jeres
y las niñas se requieren acciones para la equivalencia de oportunidades en
materia de acceso a la educación, el empleo y los salarios. Igualmente se
requiere mejorar la paridad en el caso de los puestos de gestión gubername=
ntal
y elección popular con el fin de avanzar en la equiparación de oportunida=
des
entre hombres y mujeres en materia normativa, educativa, salud, empleo y
organización emprendedora; con el objetivo de generar mayores oportunidade=
s,
garantÃas para igualdad y la no discriminación por motivos de sexoâ€.
En 2017 el Gobierno de Panamá presentó su Plan Estrat=
égico
Nacional con Visión de Estado alineando las acciones sociales prioritarias=
para
alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible. (htt=
ps://panama.un.org/es/sdgs)
Los gobiernos en Panamá han utilizado los Planes Estratégicos de
Gobierno (PEG) como instrumentos para la implementación y seguimiento de l=
os
ODS a nivel nacional. Asà se constata en el PEG 2015-2019 y PEG 2020 a 202=
4
A 5 años de la adopción de la Agenda 2030, Panamá presentó el s=
egundo
informe voluntario (2020). El informe reconoció la necesidad de fortale=
cer
los Sistemas de Información para la toma de decisiones basadas en evidencia
cientÃfica. Al valorar los hallazgos en cuanto al ODS5 el informe da c=
uenta
que: “hay avances, pero aún quedan muchos desafÃos pendientes entre los=
que se
puede mencionar la representación de la mujer en cargos de elección, e=
n la
que no se ha logrado cumplir la cuota propuesta; adicionalmente, hay que
continuar desarrollando esfuerzos para mejorar las condiciones de la inserc=
ión
laboral y reducir la brecha salarialâ€.
El avance de Panamá en cuanto al cumplimiento de los ODS es aborda=
do en
el Informe de Desarrollo Sostenible (Ãndice de los ODS). El paÃs se ubicÃ=
³ en la
posición 81 de 166 paÃses para la medición publicada en el 2020, mejoran=
do 9
posiciones en relación con el año anterior. El Ãndice mostró mejoras mo=
deradas
en cuanto al objetivo de igualdad de género, mientras que en los objetivos=
sobre
el garantizar una educación de calidad inclusiva y equitativa y promover
oportunidades de aprendizaje hubo retrocesos. https://cncpanama.org/cnc/index.php/cad/category=
/222-otros-indicadores?download=3D2472:competitividad-al-dia-no-403-avances=
-de-panama-hacia-el-cumplimiento-de-los-ods,
Por su parte, Equal Measures
2030, en el informe Ãndice de Género de los ODS 2022: volver a la normali=
dad no
basta, posiciona a Panamá en la posición 66 de 144 paÃses. Este, a juici=
o de
sus proponentes, es el Ãndice global lÃder en rendición de cuentas para =
la
igualdad de género y los ODS. El Ãndice agrega una mirada de género a ca=
da uno
de los ODS. Se señala que ninguno de los 144 paÃses presentados en el Ãn=
dice ha
cumplido plenamente con la promesa de igualdad de género concebida en los =
ODS y
ni siquiera los paÃses con mayor puntaje están bien encaminados para alca=
nzar
las metas para cada objetivo e indicador.
Al respecto de la medición del cumplimiento de los ODS la ONU prop=
uso
un Marco de indicadores mundiales para los ODS y metas de la Agenda 2030 pa=
ra
el Desarrollo Sostenible que orientaran su monitoreo y medición de, entre =
éstos
el ODS5.
|
Tabla 1. Mar=
co de
indicadores mundiales para los ODS5 y metas de la Agenda 2030 para el
Desarrollo Sostenible |
|
|
Objetivos y metas (de la Agenda 2030 pa=
ra
el Desarrollo Sostenible) |
Indicadores |
|
5.1 Poner fin a todas las formas de
discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo |
5.1.1 Determinar si existen o no
marcos jurÃdicos para promover, hacer cumplir y supervisar la igualdad y=
la
no discriminación por razón de sexo |
|
5.2 Eliminar todas las formas de
violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y
privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de
explotación |
5.2.1 Proporción de mujeres y niÃ=
±as a
partir de 15 años de edad que han sufrido violencia fÃsica, sexual o
psicológica a manos de su actual o anterior pareja en los últimos 12 me=
ses,
desglosada por forma de violencia y edad 5.2.2 Proporción de mujeres y niÃ=
±as a
partir de 15 años de edad que han sufrido violencia sexual a manos de
personas que no eran su pareja en los últimos12 meses, desglosada por ed=
ad y
lugar del hecho |
|
5.3 Eliminar todas las prácticas
nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación
genital femenina |
5.3.1 Proporción de mujeres de en=
tre
20 y 24 años que estaban casadas o mantenÃan una unión estable antes de
cumplir los 15 años y antes de cumplir los 18 años 5.3.2 Proporción de=
niñas
y mujeres de entre 15 y 49 años que han sufrido mutilación o ablación =
genital
femenina, desglosada por edad |
|
5.4 Reconocer y valorar los cuidad=
os y
el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos,
infraestructuras y polÃticas de protección social, y promoviendo la
responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en ca=
da
paÃs |
5.4.1 Proporción de tiempo dedica=
do al
trabajo doméstico y asistencial no remunerado, desglosada por sexo, edad=
y
ubicación |
|
5.5 Asegurar la participación ple=
na y
efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a tod=
os
los niveles decisorios en la vida polÃtica, económica y pública |
5.5.1 Proporción de escaños ocup=
ados
por mujeres en a) los parlamentos nacionales y b) los gobiernos locales 5=
.5.2
Proporción de mujeres en cargos directivos |
|
5.6 Asegurar el acceso universal a=
la
salud sexual y reproductiva y los derechos reproductivos según lo acorda=
do de
conformidad con el Programa de Acción de la Conferencia Internacional so=
bre
la Población y el Desarrollo, la Plataforma de Acción de Beijing y los
documentos finales de sus conferencias de examen |
5.6.1 Proporción de mujeres de en=
tre
15 y 49 años que toman sus propias decisiones informadas sobre las relac=
iones
sexuales, el uso de anticonceptivos y la atención de la salud reproducti=
va 5.6.2 Número de paÃses con leyes=
y
reglamentos que garantizan a los hombres y las mujeres a partir de los 15=
años
un acceso pleno e igualitario a los servicios de salud sexual y reproduct=
iva
y a la información y educación al respecto |
|
5.a Emprender reformas que otorgue=
n a
las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos, asà como ac=
ceso a
la propiedad y al control de la tierra y otros tipos de bienes, los servi=
cios
financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las
leyes nacionales |
5.a.1 a) Proporción del total de =
la
población agrÃcola con derechos de propiedad o derechos seguros sobre t=
ierras
agrÃcolas, desglosada por sexo; y b) proporción de mujeres entre los
propietarios o los titulares de derechos sobre tierras agrÃcolas, desglo=
sada
por tipo de tenencia 5.a.2 Proporción de paÃses cuyo
ordenamiento jurÃdico (incluido el derecho consuetudinario) garantiza la
igualdad de derechos de la mujer a la propiedad o el control de las tierr=
as |
|
5.b Mejorar el uso de la tecnologÃ=
a
instrumental, en particular la tecnologÃa de la información y las
comunicaciones, para promover el empoderamiento de las mujeres |
5.b.1 Proporción de personas que
poseen un teléfono móvil, desglosada por sexo |
|
5.c Aprobar y fortalecer polÃticas
acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el
empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles |
5.c.1 Proporción de paÃses con
sistemas para el seguimiento de la igualdad de género y el empoderamient=
o de
las mujeres y la asignación de fondos públicos para ese fin |
|
Nota: Los indicadores de los Objet=
ivos
de Desarrollo Sostenible deberÃan desglosarse, siempre que fuera pertine=
nte,
por ingresos, sexo, edad, raza, origen étnico, estatus migratorio,
discapacidad y ubicación geográfica y otras caracterÃsticas, de confor=
midad
con los Principios Fundamentales de las EstadÃsticas Oficiales. |
En la provincia de Colón (2010 en adelante) se detectan estudios c=
on
enfoque de género orientados a atender temas como violencia intrafamiliar,
embarazo adolescente, emprendimiento, migración, abuso policial, empleabil=
idad;
entre otros, sin hallazgos de estudios a nivel de educación universitaria.=
A menos de 8 años para alcanzar los ODS, ONU-Mujeres propuso una
respuesta rápida y especÃfica para mitigar el impacto de la COVID-19 sobr=
e las
mujeres y las niñas, asà como para garantizar que la recuperación a larg=
o plazo
las beneficie, centrada en cinco prioridades: https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gen=
der-equality/,
1
M=
itigar y
reducir la violencia de género, incluida la violencia doméstica.
2
P=
romover
que la protección social y los paquetes de estÃmulo económico sirvan a l=
as
mujeres y las niñas.
3
F=
omentar
que las personas apoyen y practiquen el reparto equitativo del trabajo de
cuidados.
4
P=
romover
que las mujeres y las niñas lideren y participen en la planificación y la=
toma
de decisiones de la respuesta a la COVID-19.
5
Garantizar
que los datos y mecanismos de coordinación incluyan la perspectiva de gén=
ero.
Los hallazgos en cuanto al grado de cumplimiento de los ODS plantean
las siguientes interrogantes:
- =
¿Qué mecanismos estarÃan utilizando=
la
Universidad de Panamá para alinearse con la agenda ODS 2030 y para la
implementación, seguimiento y medición del cumplimiento de estos?
- =
¿Cuáles son las principales desigual=
dades de
género presentes en el contexto universitario del CRU de Colón?
Materiales y métodos
El enfoque del estudio es cuantitativo, de nivel diagnóstico -
exploratorio, con un alcance descriptivo – comparativo. El estudio se apo=
ya en
fuentes de información secundaria (análisis documental), para lo cual se =
diseñó
guÃa de análisis documental. La población en e=
studio
corresponde a estudiantes del CRU de Colón matriculados al 1er semestre y =
personal
docente y administrativo contratados al 2do
Objetivo=
s Generales:
- =
Examinar los mecanismos que utiliza la
Universidad de Panamá para alinearse con la agenda ODS 2030 y para la
implementación, seguimiento y medición del cumplimiento de estos.
- =
Explorar, a partir de las estadÃsticas
disponibles, la participación de las mujeres en el CRU de Colón.
Objetivo=
s EspecÃficos:
-
D=
escribir
la normativa institucional vigente para la implementación, seguimiento y
medición del cumplimiento del ODS5.
-
D=
escribir
la perspectiva de género desde los datos en el CRU de Colón, atendiendo a=
las
siguientes variables e indicadores.
|
Tabla 2. Operacionalización de variables |
||
|
Variables |
Dimensión |
Indicador |
|
Gobierno y gestión universitaria<= o:p> |
Ciclos administrativos por cargos =
de
elección |
Número de cargos directivos de
elección y de apoyo a la gestión, por sexo |
|
Acceso a estudios de educación
superior universitaria |
Pre – grado Post - grado |
Tasa bruta de matrÃcula, por sexo=
Número de estudiantes matriculado=
s en
primer semestre, por sexo |
|
Resul=
tados de
estudios de educación superior universitaria |
Pre â=
€“ grado Post =
- grado |
Núme=
ro de
estudiantes graduados, por sexo |
|
Acces=
o a la
carrera docente |
Categ=
orÃa y
dedicación |
Núme=
ro de
personal docente, por sexo |
|
Acces=
o a la
carrera administrativa |
Perma=
nentes y
eventuales |
Núme=
ro de
personal administrativo, por sexo |
|
Financiamiento - salarios |
Financiamiento de estudios, condic=
ión
laboral e ingreso familiar de estudiantes Salarios de personal docente |
Salarios de docentes por dedicaciÃ=
³n,
categorÃa y sexo Financiamiento de estudios, condic=
ión
laboral e ingreso familiar por sexo |
|
Investigación |
|
Número de investigaciones inscrit=
as en
la VIP, por sexo |
Resultados y discusión
1. Gobierno y gestión universitaria
En cuanto a instituciones de educación superior universitarias pú=
blicas
de Panamá, se ubican una variedad de mecanismos para alinearse con la agen=
da
ODS 2030 y para la implementación, seguimiento y medición del cumplimient=
o de
éstos. En la tabla 2 se describen los hallazgos en cuanto al marco normati=
vo,
informes, etc. en la Universidad de Panamá, algunos enunciados no de forma
necesariamente explÃcita y otros con débil visibilidad de indicadores par=
a la
medición del seguimiento y cumplimiento.
|
Tabla 3.=
Marco
Normativo e instrumentos con los que la Universidad de Panamá sugiere
alinearse con los ODS 2030 |
||
|
Plan de Desarrollo Institucional PDI |
Informe Rendición de Cuentas RC |
|
|
ü=
- &nbs=
p; Una
estrategia y cuatro acciones. |
ü=
|
ü=
- &nbs=
p; Convenio de cooperación en favor del
desarrollo y cumplimiento de los ODS. - &nbs=
p; Observatorio de los ODS. - &nbs=
p; Encuentro Nacional hacia el Foro Regi=
onal
sobre Universidad y el Proceso de los ODS 2030. - &nbs=
p; Diplomado de polÃticas públicas par=
a el
desarrollo sostenible. - &nbs=
p; Semin=
arios,
etc. |
En 2017 la Universidad de Panamá y la Organización de las Naciones
Unidas (ONU) refrendaron un convenio de cooperación en favor del desarroll=
o y cumplimiento
de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, ODS. El propósito principal:
contribuir con el intercambio de conocimiento y asistencia técnica, inicia=
ndo
para ello por el Observatorio de Seguimiento de los ODS de la Universidad de
Panamá, como punto de referencia obligado de los medios, los decisores de
polÃticas, los investigadores y todo ciudadano interesado, teniendo a los =
ODS
como el eje estratégico. El convenio vincula a la Universidad de Panamá c=
on los
ODS, y contribuir al logro de éstos, midiendo, monitoreando y reorientando=
los
esfuerzos para el logro de los objetivos, valorando el papel de las
estadÃsticas.
La lectura del CapÃtulo V del Estatuto Universitario de la Univers=
idad
no hace alusión explÃcita a discriminación de género en cuanto a catego=
rÃas,
ingreso, concursos, ascensos y egreso de la carrera docente.
En el ArtÃculo 50 y el CapÃtulo VI del estatuto se reconoce la Ca=
rrera
Administrativa de la Universidad de Panamá, regida mediante reglamento
especial, sobre la base de estabilidad, escalafón y sistema de méritos, p=
ara
los empleados administrativos permanentes. No hay indicios de discriminaciÃ=
³n
por género. Igualmente ocurre con lo dispuesto en el CapÃtulo VII para el=
caso
de estudiantes.
Desde 1981 al presente en el CRU de Colón el cargo de director ha =
sido
ejercido por hombres en 11 perÃodos administrativos. Solamente 3 mujeres
aspiraron a ocupar este cargo sin lograr alcanzarlo.
Resultó laborioso re - construir la memoria institucional para
monitorear los cargos por designación a nivel docente: SecretarÃa Académ=
ica y
Administrativa; Coordinación de Asuntos Estudiantiles, Extensión e Invest=
igación
y Postgrado; Coordinadores de Facultad y Escuela. Aunque hubo progresos tod=
avÃa
existen imprecisiones que serÃa necesario esclarecer a partir de otros
instrumentos: encuesta y entrevistas.
Hay indicios de acciones de apoyo a polÃticas de equidad de géner=
o en
el año 1991, mediante una iniciativa de la Facultad de Ciencias de la
Educación. Pero no es hasta 2001, cuando la Junta de Centro aprueba nuevam=
ente
la decisión. Asà se concreta el Centro de Orientación Infantil Angelitos
orientado a atender las necesidades de atención parvulario a hijos y parie=
ntes
cercanos de los miembros de la comunidad universitaria. A la fecha esta
instancia continúa ofreciendo sus servicios.
      2. Acceso a es=
tudios de
educación superior universitaria
|
Tabla 4. Población total de la provincia =
de
Colon, por sexo: Años 2010 – 2022. |
|||||
|
Años |
Población C3 |
Hombres |
Mujeres |
% Hombres |
% Mujeres |
|
2010
Censo |
241928 |
123192 |
118736 |
50.92% |
49.08% |
|
2011
Estimada |
259341 |
131769 |
127572 |
50.81% |
49.19% |
|
2012
Estimada |
263659 |
133892 |
129767 |
50.78% |
49.22% |
|
2013
Estimada |
268002 |
136032 |
131970 |
50.76% |
49.24% |
|
2014
Estimada |
272402 |
138163 |
134239 |
50.72% |
49.28% |
|
2015
Estimada |
276746 |
140298 |
136448 |
50.70% |
49.30% |
|
2016
Estimada |
281094 |
142427 |
138667 |
50.67% |
49.33% |
|
2017
Estimada |
285429 |
144602 |
140827 |
50.66% |
49.34% |
|
2018
Estimada |
289764 |
146783 |
142981 |
50.66% |
49.34% |
|
2019
Estimada |
294060 |
148941 |
145119 |
50.65% |
49.35% |
|
2020 Estimada |
298344 |
151094 |
147250 |
50.64% |
49.36% |
|
2021
Estimada |
302609 |
153233 |
149376 |
50.64% |
49.36% |
|
2022
Estimada |
306704 |
155323 |
151381 |
50.64% |
49.36% |
|
MEDIA
GOMÉTRICA |
50.71% |
49.29% |
|||
|
Fuente: Elabor=
ación
propia a partir de datos del Instituto Nacional de EstadÃstica y Censo
(INEC). |
|
|
|
Figura 2. Pirámide poblacional de la provincia de Coló=
n: censo
2010 y estimaciones 2011, 2015, 2020. |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image009.jpg")
A nivel provincial, la paridad poblacional por sexo parece ser casi
igualitaria. Al analizar las pirámides poblacionales, esta vez agregando l=
os
grupos etarios, se observan cambios paulatinos haciéndose la base de la
pirámide más angosta lo que estarÃa sugiriendo una progresividad. No se =
perciben
dramáticos cambios de género en la población. No obstante, los datos cen=
sales
de 2010 muestran mayor número de hombres que mujeres a partir de los 70
años. Las estimaciones al 2015 m=
uestran
esta caracterÃstica a partir de los 65 años y con las estimaciones de 202=
0 a
partir de los 55 años.
|
|
|
Figura 3. MatrÃcula en el Centro Regional Universitario=
de
Colón. Años 1957 – 2022(P). |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image011.png")
En términos generales, la matrÃcula en el CRU de Colón tiene una
tendencia creciente con algunos altibajos que podrÃan estar ligados a vari=
ables
macroeconómicas con impacto en la decisión de acceder a estudios
universitarios, como el desempleo.
|
|
|
Figura 4. Tasa bruta de matrÃcula (TBM) de pregrado en =
el
Centro Regional Universitario de Colón. Años 2010 – 2022(P). |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image013.png")
A falta de acceso a información de matrÃcula universitaria que
incorpore a todas las instituciones de educación superior universitaria a =
nivel
provincial, se computó la tasa bruta de matrÃcula (TBM) con datos
exclusivamente de matrÃcula del CRU de Colón. A inicios del perÃodo de a=
nálisis
(2010) por cada 100 ciudadanos entre las edades de 19 a 24 años, grupo en =
que
teóricamente se cursan estudios universitarios, solo 14 habitantes de la
provincia de Colón tuvieron acceso a educación superior universitaria ofr=
ecida
por el CRU de Colón. En tanto el indicador por género da cuenta de que po=
r cada
100 colonenses, en este grupo de edad, solo 7 hombres y 22 mujeres tuvieron
acceso a estudios en esta sede universitaria, llegando en 2022 a 14 hombres=
y 43
mujeres.
Hubo tendencia creciente en el indicador a partir del 2014, termina=
ndo
en el 2022 con una TBM total de 28.33% (hombres 14.04%, mujeres 43.22%).
Por más de una década la TBM en los hombres se mantuvo por debajo=
de
las mujeres. Y en el caso de la TBM de las mujeres, ésta superó en todo el
perÃodo a la TBM a nivel global. EstarÃamos ante un proceso de feminizaci=
ón de
la educación superior universitaria, lo que se ha catalogado como una
caracterÃstica de la universidad contemporánea a nivel mundial. Algunos i=
nvestigadores
asocian este fenómeno a cambios ocurridos en las percepciones de los derec=
hos
de las mujeres, en sus perspectivas de ascenso social, el acceso al campo
laboral de los hombres sobre las mujeres, a la ruptura de roles asignados
exclusivamente a las mujeres, entre otros.
|
|
|
Figura 5. MatrÃcula de pregrado del Centro Region=
al
Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 (en porcentaje). |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image015.png")
Al respecto de la matrÃcula de pregrado, aunque en términos gener=
ales
hay más mujeres que hombres, se hallaron excepciones en la Facultad de Bel=
las
Artes, donde los hombres superan la matrÃcula. Las facultades con mayor pe=
so en
matrÃcula son Administración de Empresas y Contabilidad, Ciencias de la
Educación y Administración Pública, lo que podrÃa estar ligado a estere=
otipos y
roles de género, con mayor posibilidad de visibilidad en estudios por áre=
as del
conocimiento o por facultad.
3. Resultados de estudios de educación superior universitaria
|
Tabla 5. Graduados de pregrado en el Centro
Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2021<=
b> |
|||||
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
2010 |
397 |
89 |
308 |
22.42% |
77.58% |
|
2011 |
379 |
86 |
293 |
22.69% |
77.31% |
|
2012 |
300 |
73 |
227 |
24.33% |
75.67% |
|
2013 |
308 |
73 |
235 |
23.70% |
76.30% |
|
2014 |
473 |
102 |
371 |
21.56% |
78.44% |
|
2015 |
378 |
73 |
305 |
19.31% |
80.69% |
|
2016 |
548 |
108 |
440 |
19.71% |
80.29% |
|
2017 |
529 |
109 |
420 |
20.60% |
79.40% |
|
2018 |
448 |
95 |
353 |
21.21% |
78.79% |
|
2019 |
695 |
153 |
542 |
22.01% |
77.99% |
|
2020 |
145 |
25 |
120 |
17.24% |
82.76% |
|
2021 |
642 |
134 |
508 |
20.87% |
79.13% |
|
MEDIA GEOMÉTRICA |
21.22% |
78.67% |
|||
|
Fuente: Elaboración propia a partir de da=
tos del
Departamento de EstadÃstica de la DIGEPLAEU de la UP. |
Es de esperar que, con un mayor peso de las mujeres en la matrÃcul=
a, el
número de graduados siga el mismo comportamiento. El Ãndice hombre / muje=
r ó Ãndice de masculinidad indicó que por cada 100 m=
ujeres
graduadas habrÃa solamente 27 hombres que lograron completar sus estudios
universitarios durante el perÃodo de análisis.
4. Acceso a la carrera docente
|
Tabla 6. Personal docente del Centro Regio=
nal
Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 |
|||||
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
2010 |
344 |
170 |
174 |
49.42% |
50.58% |
|
2011 |
351 |
170 |
181 |
48.43% |
51.57% |
|
2012 |
304 |
154 |
150 |
50.66% |
49.34% |
|
2013 |
307 |
150 |
157 |
48.86% |
51.14% |
|
2014 |
316 |
154 |
162 |
48.73% |
51.27% |
|
2015 |
329 |
159 |
170 |
48.33% |
51.67% |
|
2016 |
321 |
152 |
169 |
47.35% |
52.65% |
|
2017 |
328 |
160 |
168 |
48.78% |
51.22% |
|
2018 |
354 |
165 |
189 |
46.61% |
53.39% |
|
2019 |
365 |
170 |
195 |
46.58% |
53.42% |
|
2020 |
370 |
163 |
207 |
44.05% |
55.95% |
|
2021 |
369 |
161 |
208 |
43.63% |
56.37% |
|
2022 |
371 |
161 |
210 |
43.40% |
56.60% |
|
MEDIA GEOMÉTRICA |
47.24% |
52.66% |
|||
|
Fuente: Elaboración propia a partir de da=
tos del
Departamento de EstadÃstica de la DIGEPLAEU de la UP. |
|
|
|
Figura 6. Personal docente del Centro Regional
Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 (en porcentaje). |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image017.png")
El número de personal docente mostró diferencias de género (en
promedio) de hasta 6 puntos porcentuales de las mujeres sobre los hombres. =
En los trece años que transcurren ente 2010 a 2022, incluidos, los
docentes hombres superaron el 50% solo durante el año 2012 cuando se
registraron 154 (50.7%) frente a las mujeres que llegaron a representar el
49.3% (150 docentes mujeres). Par=
a los
restantes 12 años, las mujeres representaron la mayor proporción de la pl=
anta
docente del CRU de colón con porcentajes que oscilan entre el 50.6 para el=
año
2010 y el 56.6 para el 2022.  Du=
rante
todo el periodo que se analiza, las mujeres promediaron el 52.7 % con una
fuerte tendencia al alza frente al 47.3% de los hombres, con una fuerte
tendencia a la baja.
|
|
|
Figura 7. Personal docente a tiempo completo del
Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 (en
porcentaje). |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image019.png")
Desde
el año 2010 y hasta el año 2020, los hombres representaban la mayor parte=
del
cuerpo docente a tiempo completo del CRU de Colón con tendencia hacia la b=
aja,
al pasar de 57.1% para el 2010 a 53.7% en el 2020, último año en que
representaron la mayor proporción. La
caÃda se acentuó en el 2022 con una participación del 46.7%.  Contrariamente, las mujeres pasaron =
de 42.9%
en el 2010 terminando el periodo con una participación de 53.3% y una marc=
ada
tendencia al alza.
|
|
|
Figura 8. Personal docente a tiempo medio y parcial
del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 (=
en
porcentaje). |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image021.png")
De manera muy similar a la totalidad de los docentes del CRU de Col=
ón,
los hombres solo resultaron ser mayorÃa en la dedicación a Tiempo Parcial=
y
Tiempo Medio en el año 2012 cuando representaron el 50.2%. Durante los otros doce años represent=
aron
entre el 48.5% en el 2010 y 42.9% en el 2022, manteniendo la tendencia a la
baja durante todo el periodo con excepción del año 2012. Por su parte las
mujeres, con excepción del año 2012 cuando se cifraron en 49.8%, mantuvie=
ron la
tendencia al alza al pasar de 51.5% en el año 2012 al 57.1% en el 2022.
5. Acceso a la carrera administrativa
|
Tabla 7. Personal administrativo del Centro
Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 |
|||||
|
Años |
Personal Administrativo |
Porcentaje |
|||
|
TOTAL |
Hombres |
Mujeres |
Hombres |
Mujeres |
|
|
2010 |
118 |
63 |
55 |
53.39% |
46.61% |
|
2011 |
123 |
67 |
56 |
54.47% |
45.53% |
|
2012 |
105 |
53 |
52 |
50.48% |
49.52% |
|
2013 |
104 |
57 |
47 |
54.81% |
45.19% |
|
2014 |
99 |
52 |
47 |
52.53% |
47.47% |
|
2015 |
99 |
50 |
49 |
50.51% |
49.49% |
|
2016 |
100 |
53 |
47 |
53.00% |
47.00% |
|
2017 |
100 |
57 |
43 |
57.00% |
43.00% |
|
2018 |
99 |
53 |
46 |
53.54% |
46.46% |
|
2019 |
94 |
52 |
42 |
55.32% |
44.68% |
|
2020 |
97 |
54 |
43 |
55.67% |
44.33% |
|
2021 |
104 |
56 |
48 |
53.85% |
46.15% |
|
2022 |
102 |
56 |
46 |
54.90% |
45.10% |
|
MEDIA GEOMÉTRICA |
53.77% |
43.16% |
|||
|
Fuente: Elaboración propia a partir de da=
tos del
Departamento de EstadÃstica de la DIGEPLAEU de la UP. |
En cuanto al personal administrativo hubo diferencias de género (en
promedio) de hasta 10 puntos porcentuales de los hombres por encima de las
mujeres.
No existe una variación porcentual desmesurada en la contratación=
de
personal administrativo en el CRU de Colón. Sin embargo, la tendencia es q=
ue
haya más hombres que mujeres ejerciendo estas funciones.
6. Salarios y financiamiento
|
|
|
Figura 9. Monto salarial del personal docente=
del
Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 (en
porcentaje). |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image023.png")
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image025.png")
Los hombres superaban los montos de salarios (2010 a 2015). A parti=
r de
2016 el peso mayor recayó en las mujeres, lo que pudiera indicar una mejor=
Ãa. Se
estimó necesario calcular el Ãndice Gini de los salarios de los docentes.=
|
|
|
Figura 10. Ãndice de Gini de los salarios del person=
al
docente del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 201=
0,
2015, 2020 y 2022=
. |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image027.jpg")
El Ãndice de Gini intenta medir la concentración=
de
salarios en los quinquenios 2020. 2015, 2020 y 2022. Los resultados dan cue=
nta
de falta de equidad en el aspecto salarial. Al 2015 se visualiza una leve
disminución del indicador, no obstante, de 2010 a 2022 la desigualdad pare=
ce
aumentar.
El Ãndice de Gini que normalmente se utiliza para
medir la desigualdad de los ingresos, el cual asume valores entre 0 y 1, do=
nde
0 representa la perfecta igualdad (todos tienen el mismo ingreso) y 1, la
perfecta desigualdad (una persona tiene todos los ingresos y los demás,
ninguno). El Ãndice de Gini tamb=
ién
puede ser expresado en referencia a 100 como máximo, en vez de 1. En el caso que nos ocupa, el Ãndice d=
e Gini,
aplicado a los salarios que perciben los docentes en el Centro Regional
Universitario, calculado para los años 2010, 2015, 2020 y 2022, manifestó=
los
siguientes valores: 0.633, 0.631, 0.642 y 0.642 respectivamente. Esto expresa una mala distribución de=
los
salarios por encima de la mediana, cuyas causa pueden encontrarse en funciÃ=
³n de
las distintas categorÃas de docentes (Asistente, Profesor Especial, Profes=
or
Adjunto, Profesor Regular) y la dedicación (Tiempo Completo, Tiempo Medio,
Tiempo Parcial).Â
A partir de la última encuesta socio – económi=
ca que
aplicara el Departamento de EstadÃstica de la DIGEPLAEU (2021) se intenta
realizar un proceso de inferencia para valorar la variable ingresos en la
población estudiantil. La encuesta se trabajó con un nivel de confianza d=
el 98%
para un cálculo del tamaño de muestra para estimar proporciones ajustado =
a un
muestreo aleatorio estratificado (tomando como estrato el tamaño de cada s=
ede -
incluyendo los programas anexos - n=3D239). En su segunda fase se trabajó =
la
selección de la muestra por conglomerados (grupos), los cuales fueron esco=
gidos
de acuerdo a su tamaño hasta completar el tamaño de muestra calculado.
La estructura de la muestra fue la siguiente:
|
|
|
Figura 11. Tamaño de muestra de la encuesta socio - econ=
ómica
aplicada por DIGEPLAEU en el CRU de Colón, por edad, 2021. |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image029.png")
|
|
|
Figura 12. Tamaño de muestra de la encuesta socio - econ=
ómica
aplicada por DIGEPLAEU en el CRU de Colón, por edad, 2021. |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image031.png")
Las estimaciones puntuales, a partir de los result=
ados
muestrales, fueron las siguientes:
|
Tabla 9. Formas de financiar estudios de
estudiantes del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, año: =
2021 |
||||||
|
Formas de Financiamiento de Estudio=
s |
Tamaño de Muestra |
Proporción |
||||
|
TOTAL |
Hombres |
Mujeres |
TOTAL |
Hombres |
Mujeres |
|
|
|
239 |
48 |
191 |
100.0 |
20.1 |
79.9 |
|
Recursos
familiares |
97 |
23 |
74 |
40.6 |
9.6 |
31.0 |
|
Recursos
propios y familiares |
28 |
4 |
24 |
11.7 |
1.7 |
10.0 |
|
Recursos
propios |
95 |
18 |
77 |
39.7 |
7.5 |
32.2 |
|
Beca |
19 |
3 |
16 |
7.9 |
1.3 |
6.7 |
|
Fuente: Elaboración propia a partir de da=
tos de
la encuesta socio económica 2021 del Departamento de EstadÃstica de la
DIGEPLAEU de la UP. |
Una muestra mayoritariamente de mujeres reveló que el financiamien= to de los estudios está mayoritariamente entre recursos familiares y recursos pr= opios - familiares, comportamiento similar tanto para hombres como para mujeres.<= o:p>
|
Tabla 10. Condición laboral de estudiantes =
del
Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, año: 2021<=
span
lang=3DES style=3D'font-size:9.0pt'> |
||||||
|
Ingreso Familiar |
Tamaño de Muestra |
Proporción |
||||
|
Total |
Hombres |
Mujeres |
Total |
Hombres |
Mujeres |
|
|
TOTAL |
239 |
48 |
191 |
100.0 |
20.1 |
79.9 |
|
Trabaja |
58 |
14 |
44 |
24.3 |
5.9 |
18.4 |
|
No
trabaja |
181 |
34 |
147 |
75.7 |
14.2 |
61.5 |
|
Fuente: Elaboración propia a partir de da=
tos de
la encuesta socio económica 2021 del Departamento de EstadÃstica de la
DIGEPLAEU de la UP. |
En su mayorÃa, al momento de la encuesta eran mujeres que no estab=
an
trabajando, al igual que en el caso de los hombres en su mayorÃa reportaron
igual condición laboral.
|
Tabla 11. Ingreso familiar de est=
udiantes
del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, año: 2021=
|
||||||
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
239 |
48 |
191 |
100.0 |
20.1 |
79.9 |
|
Menos de
400 |
56 |
4 |
52 |
23.4 |
1.7 |
21.8 |
|
400 a
599 |
116 |
19 |
97 |
48.5 |
7.9 |
40.6 |
|
600 a
799 |
27 |
10 |
17 |
11.3 |
4.2 |
7.1 |
|
800 a
999 |
16 |
4 |
12 |
6.7 |
1.7 |
5.0 |
|
1000 a
1199 |
10 |
5 |
5 |
4.2 |
2.1 |
2.1 |
|
1200 a
1399 |
3 |
1 |
2 |
1.3 |
0.4 |
0.8 |
|
1400 a
1599 |
1 |
1 |
|
0.4 |
0.4 |
|
|
1600 a
1799 |
1 |
1 |
|
0.4 |
0.4 |
|
|
1800 y
más |
4 |
3 |
1 |
1.7 |
1.3 |
0.4 |
|
No
especificado |
5 |
|
5 |
2.1 |
|
2.1 |
|
Fuente: Elaboración propia a partir de da=
tos de
la encuesta socio económica 2021 del Departamento de EstadÃstica de la
DIGEPLAEU de la UP. |
Los ingresos familiares en la muestra estuvieron concentrados en los
intervalos 599 balboas y un mÃnimo porcentaje reportó ingresos mayores a =
1000
balboas.
7. Investigación
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Figura 13. Investigaciones del personal docente=
del
Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022. |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image033.png")
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Figura 14. Investigaciones del personal docente=
del
Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022. |
![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image035.png")
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Figura 15. Investigaciones del personal docente=
del
Centro Regional Universitario de Colón, por área de conocimiento y sexo,
años: 2010-2022.=
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![](3D"008deSantana,deBecerra,Leal,Rivas,Ruiz_archivos/image037.png")
De acuerdo con la base de datos de investigaciones de la VIP, en el
perÃodo 2007 a 2022 se registraron 112 proyectos de investigación, concen=
tradas
en los años 2010 a 2022, con una participación de 65.7% de mujeres como
investigadoras principales y un 34.3% de hombres. Las mujeres muestran mayor
producción investigativa en el área de Ciencias Naturales y TecnologÃa. =
No se
haya tendencia visible del comportamiento de esta variable.
Conclusiones
Los hallazgos y su valoración a la luz del estado del arte y las
estadÃsticas disponibles permiten concluir lo siguiente:
- Hay ausencia de estudios previos de gÃ=
©nero en
el CRU de Colón.
- Aunque hay esfuerzos tangibles en cuan=
to a
incorporar la perspectiva de género (como piso mÃnimo) en las estadÃstic=
as
institucionales, se percibe una débil integración a todos los niveles
(funciones de la universidad, sedes regionales, etc.); imposibilitando en
algunos casos, al no tener acceso directo a las bases de datos, el cruce de
variables por sexo. Será necesario fortalecer la incorporación de la
perspectiva de género en la producción estadÃstica y asà fortalecer el =
sistema
estadÃstico universitario. Un sistema de información inclinado no solo a =
atender,
sino a fortalecer la generación de estadÃsticas en este sentido.
- Se logra identificar un esfuerzo inici=
al de la
institución para cumplir con los compromisos de los ODS. Se ubica 1 estrat=
egia
y 4 acciones en el PDI vigente. Existen algunas menciones en informes, proy=
ectos,
programas, convenios, actividades, no obstante, no se logró ubicar informa=
ción
explÃcita con respecto al cumplimiento y avance de los ODS, es especial el=
ODS5.
- Aunque hay indicadores especÃficos pr=
opuestos
para la medición del ODS5, se hace necesario desdoblar los mismos en encue=
stas
de monitoreo periódicas y/o otros instrumentos de recolección de datos
(cuantitativos y cualitativos) para reportar y medir el avance y/o retroces=
o de
éstos a nivel de la educación superior universitaria. - En el caso de la gestión instituciona=
l, se
está perdiendo la memoria histórica. Se diluyen las acciones y esfuerzos a
falta de especificidad en los informes de gestión, sobre todo a nivel de C=
RU de
Colón en cuanto a cargos de elección y de designación en los distintos p=
erÃodos
directivos. - El marco normativo provee acceso a las
oportunidades, no da evidencias de ser discriminatorio. No obstante, los
resultados parecen indicar que no existe igualdad sustantiva. Tal cual lo
declara CEPAL, parece haber un esfuerzo individual como variable decisiva p=
ara
que las mujeres logren sus metas, un ajuste menor en la operación de los
actuales paradigmas de vida y trabajo y no un cambio en las nociones del pa=
pel
de la mujer en la estructura de la sociedad y, en particular en el acceso,
permanencia, egreso de la carrera docente /administrativa y en la direcció=
n y
gestión universitaria. - Se deduce que a futuro será necesario=
trabajar
en el diseño y divulgación de las polÃticas de género a nivel instituci=
onal y
en un plan de implementación y seguimiento. - Comparar el número de docentes y mont=
os
salariales (en porcentaje y por género); además de la medición de la
desigualdad salarial, alerta sobre la paridad, lo que da cabida a estudios =
más
minucioso, sobre todo a nivel explicativo. Agradecimiento Departamento de EstadÃstica de la Direcc=
ión
General de Planificación y Evaluación Universitaria. Referencia bibliográfica Acuña RodrÃguez, M. C (2014). Reflex=
iones en
torno al vÃnculo género-educación superior. Costa Rica: Revista EducaciÃ=
³n
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