Síndrome de ganimedes: retos y desafíos para los trabajadores en la
escena organizacional hispana contemporánea
Ganymede syndrome: challenges and challenges for worker=
s in
the contemporary hispanic organizational scene
Buitrago, Ramiro Aurelio1*
1
2
=
3Consultant and Partnership Alliance For Excelle=
nce,
Inc; Ponce, Puerto Rico
Autor por
correspondencia ramirobuitrago@urbe.edu.ve=
Recibido: 28 de abril d=
e 2025
Aceptado: 01 de julio de 2025
Resumen
Este
artículo tuvo como propósito esencial, analizar las más importantes teor=
ías del
síndrome de Ganimedes, con énfasis en escenarios organizacionales hispano=
s. El
procedimiento investigativo, estuvo enmarcado en el diseño cualitativo, el=
método
bibliográfico y la técnica documental. Con el desarrollo de la investigac=
ión en
cuestión, se lograron hallazgos que permitieron exaltar al síndrome de Ga=
nimedes,
entre los mayores retos y más complejos desafíos, a los que debe dar la c=
ara el
trabajador; pues quienes ocupan lugares de poder en la escena administrativ=
a contemporánea,
ejercen numerosas formas de gestión nepotista, en detrimento de las
aspiraciones e intereses individuales, del profesional con estudios de
postgrado que integra las filas de asalariados, colaboradores y asociados; =
dando
lugar a múltiples tramas de abuso, dónde el favoritismo, el compadrazgo, =
el
acoso laboral, robustecen el lado oscuro de las organizaciones y el lado os=
curo
del comportamiento organizacional. Finalmente, ante la decadencia del refer=
ido
contexto, se eleva la necesidad de visualizar al liderazgo resiliente, como=
eje
dinamizador; en el perfeccionamiento de procesos organizacionales próspero=
s y
exitosos. Este artículo se desprende de la investigación original titulad=
a:
“Pseudoliderazgo como factor generador del síndrome de Ganimedes en la d=
inámica
administrativa de las organizaciones perversas”.
Palabras
clave: Síndrome de Ganimedes, li=
derazgo
apócrifo, liderazgo resiliente, organizaciones perversas. Clasificación
JEL: M1, M14, M54.
Abstract
The essential purpose of this article was to ana=
lyze
the most important theories of Ganymede syndrome, with emphasis on Hispanic
organizational scenarios. The investigative procedure was framed in the
qualitative design, the bibliographic method and the documentary technique.
With the development of the research in question, findings were achieved th=
at
made it possible to exalt Ganymede syndrome, among the greatest and most
complex challenges, to which the worker must face; Because those who occupy
positions of power in the contemporary administrative scene, exercise numer=
ous
forms of nepotistic management, to the detriment of individual aspirations =
and
interests, of the professional with postgraduate studies who integrates the
ranks of employees, collaborators and associates; giving rise to multiple p=
lots
of abuse, where favoritism, cronyism, workplace harassment, strengthen the =
dark
side of organizations and the dark side of organizational behavior. Finally,
given the decline of the aforementioned context, the need to visualize
resilient leadership as a driving axis arises; in the improvement of prospe=
rous
and successful organizational processes.
Ke=
ywords: Ganymede syndrome, apocryphal leaders=
hip,
resilient leadership, perverse organizations. JEL
classification: M1, M14, M54.
Introducción
Ser
líder nunca ha sido cuestión fácil, pues sí bien es cierto que en él r=
ecae la
responsabilidad y el crédito por los aciertos, ganancias y éxitos, lo mis=
mo
ocurre cuando se suceden los tropiezos, quiebres y fracasos, si acaso al=
go
sale mal o un tercero se equivoca, todos los dedos señalan al líder.
Igualmente, con algún giro en la trama del poder, en cualquier escenario,
proyecto o momento, dónde este ejerza su liderazgo, puede pasar de héroe a
villano, entre una pauta y otra. De allí, que surja el interés por devela=
r el
trasfondo humano, en el desarrollo y completación de los procesos
organizacionales, con lugar en las instancias administrativas. Profundizand=
o en
la experiencia del trabajador, como profesionista y actor en la escena
organizacional, dónde no sólo se trata de ocupar, tal o cual escaño del
organigrama laboral; sino también, de procurar prosperar y cristalizar sus
aspiraciones profesionales, en su libre albedrío y el desenvolvimiento de =
su
personalidad.
Ent=
re
tanto, viene bien rescatar la importancia, que recae en la visibilización =
de
los procesos más soterrados del acontecer organizacional. Por lo general, =
suele
darse cuenta de los fenómenos más impactantes, tales como el liderazgo, la
prospectiva estratégica, el pensamiento estratégico, la alianza estratég=
ica, el
marketing, outsourcing, empowerment, mentoring, entre
otros y a veces… sólo a veces, pareciera se deja de lado, a aquellos fen=
ómenos
de origen más personal e individual, tal es el caso del manterrupting, mansplaining,
bropropriating y el síndrome de Ganimedes. De acuerdo a ello, los
autores Buitrago et al., (2023), han planteado lo siguiente: “En la
contemporaneidad, encuentran lugar diversos fenómenos, que irrumpen en
escenarios de orden social, cultural, económico, político, religioso entre
otros tantos, dónde lo que pareciera estar en boga, es el quiebre de los
esquemas clásicos del comportamiento humano” (p. 2).
As=
las
cosas, resulta imprescindible expresar, que lo anterior se adhiere al arco
argumental del presente extenso, donde se esgrime que, en la contemporaneid=
ad,
los liderazgos experimentan una suerte de ruptura moral. Para nadie es un
secreto que conforme pasan los años, un lustro tras otro, las formas socia=
les
se han ido deconstruyendo, algunas incluso llegaron a corromperse y otras
simplemente se fueron diluyendo, ante la vorágine de las tecnologías de la
información y comunicación, el boom de las redes sociales, las
plataformas digitales en general y el auge de la inteligencia artificial. P=
or
ello, los investigadores, académicos y expertos en las ciencias sociales, =
han
superado los “limites” de su ejercicio investigativo, abordando los esp=
acios de
las ciencias gerenciales, administrativas y humanas.
En =
ese
sentido, resulta conveniente traer a colación, que la gestión gerencial
vinculada a los recursos humanos, comprende un conglomerado de fenómenos
complejos, que se suceden en instancias administrativas, dónde el factor h=
umano
es ineludible, por tanto y en cuanto son las trabajadoras, trabajadores,
colaboradores y asociados, quienes tienen la capacidad de dar testimonio de
ello y en consecuencia, los que cuentan con la facultad de compartir y
socializar su experiencia, elevándose como actor sine qua non de la
escena organizacional contemporánea. En opinión de Sánchez (2017), viene=
bien
tener presente siempre lo siguiente: “El ser humano es, y seguirá siendo=
un
factor determinante, en el desarrollo de toda organización y por consiguie=
nte,
un factor clave a tener en cuenta dentro de todo el proceso administrativo=
(p.
15).
Aho=
ra
bien, en el argumento de este extenso se esgrime que las trabajadoras, los
trabajadores y demás asociados o colaboradores; se elevan como elemento
fundamental del proceso administrativo en sus cuatro principales fases:
planificación, organización, dirección y control. Por ende, está demás=
rescatar
que sin su presencia y acción, todos y cada uno de los escenarios, que int=
egran
la realidad administrativa y el entorno laboral estarían desiertos.
Con
relación a lo anterior, Cano (2008), ha dejado claro que: “Una organizac=
ión no
es nada diferente a seres humanos interactuando, que además de las
implicaciones naturales propias de ser un humano, se enfrenta a
transformaciones en el contexto, por las variaciones en las relaciones con =
los
elementos que le permean” (p. 59). Más allá de ser un entorno plagado de
cambios, reformas y transformaciones, las organizaciones, están exhortadas=
a
reinventarse so pena de extinguirse. Desde su experiencia, ha sido
Medina (2015), quien ha insistido en lo siguiente:
Las organizaciones del siglo XXI, están expuestas a una gran
transformación día a día, desde una competencia local, nacional, trasnac=
ional,
la competencia por el mercado y la clientela sana y no sana, la lucha por
mantenerse en los más altos indicadores, las
exigencias de los clientes, cada día más informados; el clima o am=
biente
de trabajo, como la relación ent=
re los
compañeros, los subordinados y el estilo de liderazgo, está íntimamente =
ligado,
no sólo son los procesos organizativos y gestión empresarial, si no tambi=
én
está vinculado con la gestión d=
el cambio
y la innovación. (p. 2)
En =
ese
sentido, es menester recordar que la naturaleza humana es dinámica, lo cual
coincide con los expertos Buitrago et al., (2024a), quienes han planteado q=
ue:
“Las relaciones humanas, comprenden un entramado de acciones, respuestas e
interacciones de diversa naturaleza, lo que les caracteriza como una comple=
ja
red de procesos sociales, multiformes, multidimensionales, algunas veces
superficiales y otras veces, resultan mucho más profundos, oscuros o lumin=
osos”
(p. 115). De acuerdo a ello, surge el interés por descifrar y aprovechar e=
ste
dinamismo, no sólo a favor de los procesos estratégicos, administrativos y
operativos, sino también en pro de todos aquellos procesos blandos, dónde=
el
ser humano haga parte.
As=
las
cosas, es una verdad universalmente reconocida, que la naturaleza del ser
humano, persigue su construcción, destrucción y deconstrucción, ante su =
gran
necesidad de autodescubrimiento y autorreconocimiento. Esto último, se ha
convertido en el trasfondo soterrado de las relaciones interpersonales e
interacciones humanas, con lugar en la escena administrativa. Lo anterior,
coincide con aquello que los expertos Buitrago et al., (2024a), han expresa=
do:
“En esta serie de interacciones, surgen diferentes ramificaciones de form=
as
comunicativas afines, las mismas, se replican por su carácter afín y porq=
ue
resultan útiles al momento de integrarse, identificarse, socializar,
fraternizar, coincidir en un espectro sociocultural con quienes le rodean=
(p.
135). Los cambios y las transformaciones son moneda corriente en la historia
humana, y en opinión de Marrau (2009), sucede también que:
En las sociedades contemporáneas, las transformaciones sociales,
económicas y tecnológicas, han generado un nuevo contexto para las
organizaciones laborales, lo cual ha tenido importantes repercusiones en el
sistema de trabajo y muy particularmente en las formas de organizarlo, lo q=
ue
ha requerido de una gran capacidad de adaptación de los trabajadores. (p. =
167)
Desde su lug=
ar, Guzmán
y Acosta (2013), son dos autoras que se han esforzado por explicar lo
siguiente: “La misma presión del entorno, da pie a que en las organizaci=
ones
surja un tipo de gerencia agresiva, lo cual facilita la presencia de gerent=
es
altamente perjudiciales, para la salud de la organización y de sus integra=
ntes”
(p. 111). Todas estas transformaciones sociales, culturales y humanas, gene=
ran
un clima organizacional denso, ríspido, tirante y algunas veces corrupto [=
en el
sentido moral de la expresión]; como consecuencia al impacto que los facto=
res
externos, ejercen sobre el microentorno organizacional, donde las trabajado=
ras
y trabajadores interactúan e incluso se interrelacionan con compañeros y
asociados… experimentando los embates del lado oscuro de la gestión
organizacional. A lo anterior, puede agregarse aquello que las autoras Patl=
án
et al., (2010) han planteado:
En el lado oscuro del comportamiento
organizacional, destacan los estudios realizados en torno al lado oscuro del
liderazgo, del éxito de los CEO, de la evaluación a ejecutivos y de la
comunicación interpersonal, así también se profundiza en el lado oscuro =
del
comportamiento organizacional; las causas, procesos y alcances de dicho
comportamiento corrupto y perverso, con efectos perjudiciales para la
organización y las personas que en ellas trabajan. (p. 72)
Así pues, e=
ntre
todos estos fenómenos inherentes al lado oscuro de las organizaciones
contemporáneas, se destaca al liderazgo apócrifo, el cual ha sido definid=
o por
los expertos Bui=
trago
et al., (2024a), quienes en lo que a esto respecta, han expresado lo siguie=
nte:
“Es un fenómeno social multidimensional, ejercido por la persona que en =
sus
ansias de poder y por qué no decirlo, protagonismo; hace cuanto le sea pos=
ible,
para emular aquello que es incapaz de encarnar: el auténtico liderazgo” =
(p.
140). En tal sentido, viene bien
acotar los efectos y consecuencias, que este fenómeno puede generar, si
encuentra la oportunidad de prosperar; amén de abrir espacios a otras figu=
ras,
con origen en su mismo espectro, entre los que bien puede contarse al
síndrome de Ganimedes.
De
acuerdo a ello, los autores Buitrago et al., (2019), han expresado lo
siguiente: “Durante los últimos años, la gestión gerencial contemporá=
nea, ha
sido el contexto oportuno para que diversos fenómenos encuentren lugar don=
de
florecer” (p. 84). En ese senti=
do,
resulta natural que ante la influencia negativa de factores externos, sobre=
el
comportamiento organizacional y humano, encuentren escenario fenómenos con
origen en la oscuridad de la gestión organizacional, tal es el caso del
síndrome de Ganímedes, una figura que se desprende de liderazgo apócrifo=
, este
último afecta negativamente el ambiente laboral, la motivación de los
trabajadores, la productividad del equipo y en consecuencia, la imagen de la
empresa. Des=
de
su experiencia, los autores Vega et al., (2009), han dejado claro que:
La realización de una actividad profesional es una parte importante=
en
la vida de las personas y no debe constituir un factor desestabilizador al =
cual
deban dedicarse, para su manejo, recursos emocionales, físicos y económic=
os
entre otros, por parte del individuo y las empresas, lo cual contribuye a
aumentar y perpetuar el desgaste continuo ya enunciado en el escrito. Por el
contrario, esta debe ser una actividad placentera, gratificante tanto en un
sentido económico, como emocional, que reafirme el papel importante del
individuo en la sociedad. (p. 145)
En
consecuencia, con el desarrollo de procesos orgánicos al interior de la es=
cena
administrativa, han surgido diferentes fenómenos como respuesta o consecue=
ncia
al liderazgo apócrifo, advirtiendo que, en su personificación, el líder
apócrifo teje los hilos del poder en dichos entornos, donde domina, coacci=
ona,
manipula a quienes les rodean; a los fines de satisfacer su propias necesid=
ades
e intereses. Por su parte, ha sido Cano (2008), quien se decantó por expre=
sar
lo siguiente: “Si el ser humano es dinámico, no debería quedarse estát=
ico en la
organización, con una participación restringida. De ser así, la organiza=
ción
correría el riesgo de perder valor agregado” (p. 60).
De
acuerdo con lo anterior, en tales episodios de manipulación y coacción, el
líder apócrifo somete a quienes trabajan con él, limitando su accionar,
esquematizando sus actuaciones, reduciendo los alcances de su ejercicio lab=
oral
y en última instancia…profesional, dando lugar así al síndrome de G=
animedes;
haciendo referencia a la sujeción a la que fue sometido, este personaje de=
la
mitología griega, por parte de su benefactor mientras estuvo en
actividad. Así las cosas, desde su vasta experiencia en la figura de Ganim=
edes
y el mito que de esta se desprende, el autor Velázquez (2018), ha plantead=
o lo
siguiente: “El mito del rapto de Ganimedes, ha sido trabajado por varios =
científicos
sociales, principalmente historiadores e historiadores del arte” (p. 14).=
Por
ello, no sorprende que la figura y el mito de Ganimedes, haya sido consider=
ado
en el contexto de las ciencias gerenciales y administrativas, como una suer=
te
de transliteración, que permitiese la significación del comportamiento hu=
mano,
reflejado en quienes a las órdenes del líder apócrifo, no encuentran for=
ma, ni
oportunidad de emerger y aprovechar sus talentos, cualidades, habilidades y
destrezas en su desarrollo profesional, por estar a la sombra de un jefe que
intramuros, ejerce el poder que enviste su escaño, limitando su ejercicio
laboral a voluntad. A la luz de lo planteado, resulta conveniente traer a
colación aquello que Medina (2015), se ha decantado por explicar:
Desde su experiencia, el Dr. Félix Oscar Socorro Márquez
As=
pues,
el argumento de este extenso persigue elevar al síndrome de Ganimedes, pue=
s más
allá de ser una consecuencia al liderazgo apócrifo, configura un fenómeno
social y humano. Por su parte, ha sido Almeida (2014), quien ha rescatado lo
siguiente: “El proceso del liderazgo destructivo incluye dominación, coe=
rción y
manipulación en vez de influencia, persuasión y compromiso, (…) posee u=
na
orientación egoísta, pues el dirigente se enfoca y trabaja en función de=
sus
necesidades y no en el bien común” (p. 22).
De
allí, la importancia, así como la gran relevancia de profundizar, en el e=
studio
del lado oscuro de las organizaciones y los fenómenos con origen en su esp=
ectro
[como el referido en este estudio], así como también los otros tantos pro=
cesos
que de este se desencadenan. Igualmente, resulta interesante dar cuenta de
aquello, a lo que otros investigadores rehúyen. Pues ciertamente, la gran
mayoría de los expertos prefieren orientar sus investigaciones, más hacia=
el
lado luminoso de la escena organizacional.
Res=
pecto
a lo anterior, las autoras Patl=
án
et al., (2010) han planteado lo siguiente: “En el ámbito de la administración y las
organizaciones, se tiene la tendencia de estudiar aspectos o comportamientos
positivos, más que negativos; (…) la cultura organizacional principalmen=
te es
estudiada desde una visión positiva, no precisamente desde una perspectiva
negativa” (p. 73). En tal sentido, al investigar sobre el síndrome de
Ganimedes, no sólo se profundiza en procesos orgánicos novedosos, sino ta=
mbién
se lleva a la investigación cualitativa, hacia un espacio diferente e inus=
ual,
pues a través de los métodos, técnicas e instrumentos inherentes a las c=
iencias
sociales, se da cuenta de dicho patrón de comportamiento. Con referencia a lo anterior, los autores Bui=
trago
et al., (2024a), dejaron clara su postura:
De allí, la gran importancia y relevancia que, en la contemporaneid=
ad,
adquieren los estudios cualitativos, con abordaje al comportamiento disrupt=
ivo
y toxico, que orienta las formas de acción y actuación, en el que incurren
algunos actores; traspasando los límites de la ética y la moral, en el
ejercicio de su autoridad, bien como líderes o como rectores en posiciones=
de
poder. (p. 140)
En =
tal
sentido, resulta más que conveniente rescatar las ideas antes expuestas, d=
ónde
se erige el valor que ostentan las investigaciones cualitativas, a los fine=
s de
lograr entender y reconocer, los fenómenos con origen en el espectro menos
agradable de las organizaciones contemporáneas. Con atención a ello, los
autores Buitrago et al., (2024a), se han decantado por apuntar que: “La
importancia de estudios como este, está relacionada con el alcance de sus
hallazgos, pues fundamentalmente se trata de generar contenidos válidos y
novedosos, que enriquezcan los anales en los que se recoge, todo el
conocimiento referido a la temática” (p. 140). En lo que respecta a los
planteamientos esbozados, y en opinión de Mena et al., (2020), viene bien =
tener
en cuenta lo siguiente:
El reconocimiento y la necesidad de divulgación de la producción
científica han marcado en los últimos años un hito histórico, y con est=
e el
desarrollo de una serie de acciones en la sociedad del conocimiento, tendie=
ntes
a exaltar los procesos de investigación y la divulgación de sus productos=
. La
producción científica, no sólo aporta al desarrollo de la ciencia, sino =
que
además, se ha constituido en un importante indicador para evaluar las
organizaciones científicas y académicas en términos de conocimiento. (p.=
162)
Por=
su
parte, las autoras Patl=
án
et al., (2010) han planteado lo siguiente: “El lado oscuro de las organizaciones, es un t=
ema
recientemente abordado y tiene carácter integrador de múltiples temática=
s y
problemáticas organizacionales, estudiadas previamente en forma separada=
(p.
73). En tal sentido, es indudable que desarrollar un estudio cualitativo, q=
ue
profundice en el síndrome de Ganimedes resulta de gran interés, para aque=
llos
que se decanten, por estudiar los patrones del comportamiento corrupto. En =
ese
orden de ideas, viene bien rescatar que las organizaciones contemporáneas,=
son
escenarios transitados por hombres y mujeres, con ideas, pensamientos,
necesidades e intereses y aspiraciones, todo lo cual puede orientar su
accionar, hacia la luz o hacia la oscuridad, en consecuencia es también v=
lido
llevar a cabo su abordaje y documentación.
Igu=
almente,
es precisa la ocasión para rescatar la gran importancia y relevancia, que =
recae
sobre contenidos como los aquí socializados, pues dan cuenta de aquellos
fenómenos de los que las organizaciones deben deslindarse. Cuestiones como=
el
síndrome de Ganimedes, han sido considerados eslabones en las cadenas que
coartan y corrompen, los procesos orgánicos con lugar en el contexto
organizacional contemporáneo. Finalmente, antes de proseguir con el argume=
nto
del presente extenso, resulta ineludible expresar que el mecanuscrito en
cuestión, debe ser considerado como una suerte de representación arbitral=
y
epistémica, de una indagación aún no culminada, pues comprende, parte de=
los
contenidos que reflejan los hallazgos concretados, a través del proceso
indagativo relativo a la investigación formal y original de la cual se
desprende.
1. COMPONENTE METODOLÓGICO
2.1. DISEÑO
Ten=
iendo
en cuenta, que el presente extenso se desprende de una investigación
original, cuyo componente metodal=
, se
apoyó en su totalidad del diseño cualitativo e interpretativo. Es necesar=
io
dejar claro, que en lo relativo al presente mecanuscrito, los autores
aprovecharon un diseño de investigación cualitativo, advirtiendo que todo=
s y
cada uno de los contenidos abordados, reposaban en fuentes documentales
escritas de tipo físico y digital. Con relación a lo planteado, Ramírez y
Andrade (2018), han expresado lo siguiente: “El diseño cualitativo, favo=
rece la
investigación desde el origen histórico, social, epistemológico e igualm=
ente,
ofrece facilidades en la delimitación del objeto de estudio, del sujeto de
estudio, su propósito y la relación que pudiera existir entre uno y otro=
(p.
68).
Baj=
o la
égida de las ideas anteriores, los autores Hernández y Buitrago (2017), h=
an
expuesto lo siguiente: “Con el auge de los estudios humanistas, la
investigación cualitativa se ha convertido en una herramienta científica,
extremadamente poderosa y útil en los últimos años” (p. 71). En ese se=
ntido,
resulta necesario destacar que, con este tipo de investigaciones, los
interesados pueden profundizar más en los elementos humanistas del contexto
abordado. Esto último, favorece el desarrollo de estudios actualizados,=
a
través de los cuales puede darse cuenta del origen, desarrollo, prolongaci=
ón e
incluso trasfondo de los fenómenos de interés social, humano, gerencial y
administrativo.
De
allí, se considera relevante el que los estudios de corte cualitativo,
favorezcan el desarrollo de esquemas académicos concretos; que faciliten la
competición de cualquier procedimiento investigativo, con abordaje al
comportamiento humano en un sentido ético, estético y abstracto, del fen=
meno
sociocultural al que se aspire desentrañar. Según Prada (2018), es import=
ante
recordar que: “El diseño cualitativo permite al investigador no sólo ob=
servar,
analizar e interpretar, los procesos de su interés, sino también favorece=
el
esclarecimiento de los vínculos entre el objeto, el o los sujetos involucr=
ados
con atención al contexto” (p. 34).
2.2. MÉTODO
Con
relación al método investigativo, aprovechado en el desarrollo del presen=
te
estudio, corresponde mencionar que no es otro, más que él método bibliog=
ráfico,
advirtiendo su naturaleza humanista, la cual favoreció el desarrollo del
procedimiento indagativo, acometido por los investigadores durante la fase
documentaria. En tal sentido, conviene decir que este, se integró de manera
formidable con el diseño cualitativo, sobre el que se hiciera mención en =
líneas
anteriores. En opinión de autores como Henríquez y Buitrago (2022), es pr=
eciso
decir lo siguiente:
El método bibliográfico, comprende la esquemática y estratégica
revisión, de los recursos bibliográficos a los que el investigador haya t=
enido
acceso, con el propósito de determinar tales o cuáles son los documentos =
más
importantes, hacía la concretación de los propósitos establecidos, en el=
mapa
investigativo previamente trazado. (p. 68)
Seg=
ún
Hernández y Buitrago (2017), este tipo de investigaciones que se apoyan en=
gran
parte o en un todo, sobre los contenidos que reposan en fuentes documentales
escritas, requieren el respaldo de un gran número de obras literarias, ya =
que
al reunir el mayor volumen de publicaciones, los interesados e investigador=
es,
cuentan con la bibliografía necesaria, para la elaboración de esquemas
investigativos robustos, a los fines de poder seleccionar los textos de
provecho y discriminar los títulos menos convenientes; lo cual favorece el
desarrollo de procesos indagativos de tal naturaleza.
Res=
pecto
a ello, Henríquez y Buitrago (2022), han dejado claro que el método
bibliográfico, congrega una serie de elementos técnicos específicos, los=
cuales
le relacionan de manera prospera y fructífera, con las técnicas de
investigación utilizadas recurrentemente por los investigadores, en los
momentos que corresponde intervenir documentos escritos, tal es el caso de =
la
técnica conocida comúnmente como documentación.
2.3. TÉCNICA E INSTRUMENTOS
Adv=
irtiendo
la naturaleza bibliográfica del estudio, y al hecho cierto que se haya apo=
yado
en el paradigma cualitativo; los investigadores seleccionaron la documentac=
ión,
como técnica fundamental de la investigación en cuestión. Respecto a dic=
ha
técnica, ha sido Guevara (2016), quien ha manifestado la necesidad de tene=
r en
cuenta, que todo procedimiento indagativo formal, debe hacerse de conformid=
ad
con las técnicas investigativas más idóneas, pues gracias a ello, es que=
los
investigadores logran aproximarse a la realidad investigada, favoreciendo a=
sí
la veracidad de los hallazgos concretados. Así pues, al socializarlos no
generarían margen de duda mayor a la certeza y, en consecuencia, a la
confiabilidad de sus alcances; tanto del mecanuscrito en cuestión como del
proceso indagativo que le diera origen.
En =
ese
sentido, es necesario acotar que al tratarse de un estudio de naturaleza
bibliográfica, convino utilizar técnicas que facilitaron la intervención=
de
fuentes documentales escritas, de tipo físico y digital, tales como: artí=
culos
científicos, ensayos, Estados del Arte, investigaciones académicas formal=
es ya
publicadas, informes técnicos o/y periciales, informes de inspecciones
oculares, reportes periciales, entre otros tantos archivos a saber, de los =
cuales,
se expone información precisa en el segmento donde se describe el
procedimiento, y no sólo eso, también en el mismo segmento del procedimie=
nto,
se indican los criterios de selección y discriminación de los textos en
cuestión. Por esto, en opinión de los autores del presente extenso, la
documentación resultó ser la técnica más propicia.
Seg=
ún,
Jiménez (2004), es importante tener presente que la técnica de revisión documental, a la que también se le conoce como
documentación, favorece el reconocimiento de los hallazgos alcanzados, por
propuestas y proyectos indagativos del pasado [publicados o no], que por los
vínculos que sostenga con el objeto o sujeto de estudio, facilite la
canalización, discriminación, tamización, escogencia de los contenidos c=
onsiderados
de interés científico e investigativo, todo lo cual se expone en el refer=
ido
segmento, donde es descrito el procedimiento investigativo per se.
2.3.1. =
INSTRUMENTOS
Con
relación a los instrumentos investigativos; aprovechados por los autores, =
vale
decir que estos seleccionaron a la matriz bibliográfica, la matriz de
consistencia y la matriz analítica de contenido, y con el propósito de el=
aborar
una investigación formal e incuestionable, se decantaron por combinar tales
instrumentos; a los fines de concretar y socializar hallazgos indubitados, =
que
dieran fe de la labor indagativa, acometida durante el proceso investigativ=
o.
Con atención a la matriz bibliográfica, conviene tener en cuenta lo plant=
eado
por Gómez et al., (2015), quienes han exaltado lo siguiente: “Este instr=
umento
conjuga herramientas cualitativas y cuantitativas, favoreciendo así los
procesos cognoscitivos, durante la contrastación de los contenidos auscult=
ados
por los investigadores. Igualmente, facilita la propuesta de marcos teóric=
os
con mayor rigor” (p. 428).
En
opinión de Gómez et al., (2015), es preciso saber que la matriz bibliogr=
fica,
comprende un documento diseñado en Excel, que bien aprovechado por los
investigadores, permite desarrollar el inventario de los textos seleccionad=
os,
y que finalmente serían acogidos como unidades de análisis en el estudio.=
Este
instrumento, es de uso común y habitual en el desarrollo de investigaciones
documentales, debido a su naturaleza textual y sistematizada, facilita la
organización de las fuentes documentales y/o bibliográficas, a la conveni=
encia
de los intereses investigativos.
Así
pues, es importante dejar claro que en la elaboración del presente mecanus=
crito,
tal instrumento, fue de gran valor en los momentos más álgidos, pues con =
su
utilización y aprovechamiento, se logró la tamización de los títulos es=
cogidos
por los interesados [los que finalmente fueron mencionados en las referenci=
as
bibliográficas], de acuerdo a la data, importancia y relevancia de los
contenidos que en dichos textos reposa.
2.3.1.1. LA MATRIZ DE CONSISTENCIA
La
matriz de consistencia, resultó ser otro instrumento de provecho para el
presente estudio. Pues en opinión de los investigadores y advirtiendo sus
características, generó gran interés técnico y metodológico. Ya que la=
s fuentes
documentales seleccionadas para la investigación en cuestión, fueron en s=
u gran
mayoría archivos textuales, escritos, gráficos y la matriz de consistenci=
a;
permitió organizar todo el contenido recogido de las fuentes escogidas y
distinguidas como unidades de análisis. En opinión de Abrigo et al=
.,
(2018), esta consiste en lo siguiente:
La matriz de consistencia, comprende un instrumento valioso, que con=
sta
de un cuadro formado por columnas y filas; permite consolidar los elementos
clave de todo el proceso de investigación, además posibilita evaluar el g=
rado
de coherencia y conexión lógica entre el título, el problema, la hipóte=
sis, los
objetivos, las variables, el diseño de investigación seleccionado, los
instrumentos de investigación, así como la población y la muestra de est=
udio.
(p. 177)
2.3.1.2. LA MATRIZ ANALÍTICA DE CONTENIDO
Es
precisa la ocasión, para mencionar que los autores de la investigación en
cuestión y de la cual se desprende el presente mecanuscrito; consideraron =
como
elemento fundamental la cohesión de tres instrumentos, entre los que se
contaron a la matriz bibliográfica, la matriz de consistencia y la matriz
analítica de contenido. Lo anterior robusteció y favoreció el entramado
epistémico, dando lugar al componente metodal idóneo para el tipo de
indagatoria, la naturaleza de las fuentes citadas y por qué no decirlo, el
propósito del estudio. Es decir; que el procedimiento investigativo estuvo
apoyado, sobre la base sólida de un esquema metodológico infranqueable, l=
o cual
permitió generar y ofrecer hallazgos indubitados a los interesados. Ahora =
bien,
a los fines de definir de que se trata la matriz de análisis de contenido =
y en
concatenación con lo anteriormente planteado, los autores Gómez et al., (=
2015),
han expuesto lo siguiente:
Esta configura un instrumento diseñado en Excel, donde se relaciona=
n los
textos de la muestra, escritos en vertical, con las categorías de análisi=
s,
escritas en horizontal. De cada texto se extrajeron todos los párrafos o
frases, donde se desarrolló un tema relacionado con alguna de las categor=
as y
se ubicó en la escuadra. También contó con la bibliografía y las observ=
aciones
de cada texto de una forma organizada, que facilitó la lectura lineal y
transversal. (p. 426)
2.4. PROCEDIMIENTOS
Dem=
ás
está decir, que, en el desarrollo y prolongación del presente estudio, se=
contó
con una batería documental abundante, concreta y suficiente; todo lo cual
favoreció la confrontación de los contenidos, que reposaban en cada una d=
e las
fuentes documentales, seleccionadas para tal fin. Es importante e ineludible
rescatar la gran importancia, que recae sobre cada uno de los textos, que,
escogidos por los investigadores, fungieron como unidades de análisis. Al
tratarse de una investigación bibliográfica, los autores del mecanuscrito=
en
cuestión, se dedicaron a recopilar un conglomerado de archivos bibliográf=
icos,
entre los que se contaron libros, trabajos de investigación, informes
investigativos, ensayos, artículos científicos, entre otras tantas obras =
literarias.
Igu=
almente,
cabe reconocer que en dicha búsqueda, no se incluyeron estudios de casos,
ponencias de congresos, carteles, anales, textos, registros de audio y vide=
o de
congresos o jornadas de investigación presencial y/o telepresencial, ni
capítulos de libros o revistas comerciales, patrocinadas por consorcios e
industriales aliados al sector privado; teniendo que cuenta que básicament=
e,
este tipo de obras, no ofrecen los contenidos epistémicos de interés real=
, para
una investigación original [como la que de este mecanuscrito se desprende]=
. Así
las cosas, los autores de este extenso reconocieron como valiosas,
exclusivamente las fuentes del conocimiento científico y original, entre l=
as
que se contaron artículos científicos y de reflexión, ensayos, Estados d=
el
Arte, publicados en revistas indizadas y socializadas a nivel internacional,
especialmente en la región hispanoamericana.
Esto
último, deviene de la experiencia adquirida con el transcurso del tiempo, =
que
los investigadores han estado colaborando en la realización de todos sus
escritos, investigando y publicando juntos, pues como expertos en investiga=
ción
cualitativa, han observado que en este tipo de textos, aunados a los trabaj=
os
de investigación original, tanto para maestría como en las tesis doctoral=
es, es
donde realmente se socializa el verdadero conocimiento de primera mano,
exponiendo y compartiendo los resultados o hallazgos de investigaciones
formales. Otro tipo de fuentes que fueron seleccionadas como parte de la
muestra inicial[2], son algunos libros
editados en los últimos años, y esto sucedió porque es innegable, que en=
la
gran mayoría de estos textos, se expone la doctrina clásica, tradicional y
contemporánea, que sirve de apoyo al estudio de los fenómenos que han sido
abordados en esta investigación.
En =
ese
orden de ideas, los autores del presente mecanuscrito tienen claro, que los
artículos científicos y de investigación, representan la fuente del
conocimiento, generado directamente por estudios originales. Por ello, la
referida muestra inicial estuvo conformada, por fuentes documentales
disponibles en plataformas electrónicas, como: Dialnet, AJOL, RedALyC,
SciELO, Latindex, Scopus, AURA, REDIB, entre otros sites, propio=
s de
cada revista científica y universitaria, donde se publican estos textos. C=
abe
rescatar que la masa documental concretada con dicha búsqueda, estuvo inte=
grada
por más de 136 archivos, y no sería sino hasta la tamización documentari=
a,
llevada a cabo por los investigadores, que finalmente fueran escogidas un t=
otal
de 37 obras de la literatura científica y doctrinal, que abarcaron un peri=
odo
comprendido entre el año 2004 y el año 2024, las que fielmente han sido
referidas al final del presente artículo.
De
acuerdo con lo anterior, es preciso señalar que, para poder concretar la <=
i>batería
documental, aprovechada por los investigadores en el presente estudio, =
fue
necesario reunir un conglomerado de archivos de texto, que emergieron con la
investigación en fuentes de interés indagativo, en las plataformas mencio=
nadas
en el párrafo anterior. En pos de ello, fueron utilizados como criterios de
búsqueda cuestiones como: liderazgo natural, liderazgo de servicio, lidera=
zgo
resiliente, pseudoliderazgo, gestión organizacional, gestión estratégica,
síndrome de Ganimedes, filosofía organizacional, organizaciones perversas,
entre otros.
Con
relación a lo antes descrito, autores como Buitrago et al., (2021a), han
planteado que, en el caso de estudios documentales, suele adjudicarse mayor
valía a los recursos bibliográficos, que den constancia de los resultados=
y
hallazgos, de investigaciones formales en proceso o ya concluidas, más aún
cuando se trata de publicaciones científicas, que formen parte de catálog=
os con
reconocimiento internacional. Al mismo tiempo, viene bien traer a colación=
aquello
que Jiménez (2004), se ha enfocado en dejar claro, al expresar que el
investigador desde su pensamiento e intención indagativa, procura percibir=
y
apropiarse de aquello que observa, en todos o algunos de los escenarios que
conforman el contexto abordado.
Aho=
ra
bien, con atención a las unidades de análisis, aprovechadas en el desarro=
llo de
la investigación en cuestión; estuvieron conformadas por 37 archivos
documentales escritos, de tipo físico y digital. Todos estos textos,
representan la masa documentaria, un conjunto de obras literarias; q=
ue
fungieron como fuentes de interés investigativo, para cumplir el propósit=
o de
asidero informativo, en el estudio bibliográfico llevado a cabo por los
investigadores y del cual ha surgido este mecanuscrito. Todo este proceso de
búsqueda, tamización, discriminación, selección y aprovechamiento de los
diversos títulos de la literatura académica, se le conoce como el momento
heurístico de la investigación.
Con
respecto a ello, y en palabras de Guevara (2016), la fase heurística, está
orientada a la búsqueda, recopilación y elaboración esquemática y siste=
matizada
de un inventario de fuentes de información, generalmente de naturaleza
documental. Desde su experiencia, los autores Buitrago et al., (2021b), han
explicado que, en los estudios cualitativos, el momento heurístico se trat=
a de
lograr reunir, concretar y aprovechar un conjunto específico de documentos=
, que
en sus páginas reflejen contenidos, cuyos alcances epistemológicos, resul=
ten de
gran interés y aprovechamiento para la investigación en ciernes.
De
conformidad con lo anterior, surge la obligatoriedad al abordaje inmediato =
del
momento hermenéutico, lo cual consiste en lo que a través de las palabras=
de
Guevara (2016), pudiera entenderse como la secuencia de acciones, actuacion=
es y
procesos más profundos y claramente cognoscitivos, donde los investigadores
acometen el análisis, confrontación e interpretación de los contenidos
auscultados, todo lo cual tiene lugar tras el final de la fase heurística.=
Al
mismo tiempo, resulta interesante traer a colación aquello que los autores
Buitrago et al., (2021c), han planteado con atención a la fase hermenéuti=
ca,
dónde son consultadas las distintas fuentes documentales, seleccionadas en=
el
momento heurístico y entre las que se pueden contar artículos científico=
s,
artículos de reflexión, ensayos académicos, trabajos de investigación
científica, como otros tantos similares; mismos que darían apoyo a los la=
udos
epistémicos, que surgiesen como consecuencia del proceso cognoscitivo, el =
cual
comprende su intervención desde la perspectiva científica formal.
3. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
El
desarrollo de investigaciones de corte cualitativo, resultan un reto para l=
os
académicos e investigadores. Esto sucede en gran medida, porque los proces=
os
investigativos cualitativos, deben ceñirse a ciertos estándares
procedimentales, los cuales no son del dominio común, pues más allá de a=
plicar
fórmulas o programas sistematizados e incluso digitales [como ocurre hoy en
día], los hallazgos alcanzados a través de los estudios cualitativos, debe
encontrar su fuente en la abstracción, el análisis, la confrontación e
interpretación de contenidos que reposen en el dogma, la episteme y la
experiencia.
De
hecho, gran parte de los planteamientos esbozados en el discurso, tanto en =
la
descripción del fenómeno y la forma en la que este se origina, desarrolla=
, transita
en el contexto como tal, integran la base de cada estudio. Cabe rescatar qu=
e,
de conformidad con el mapeo teórico, surgen los argumentos iniciales, con =
los
que se concreta la propuesta investigativa per se. La cual, debe
encontrar su primer sustento en la teorización epistemológica, todo lo cu=
al es
denso, complejo y profundo. Con su experiencia, los autores Buitrago et al,
(2024b), se decantaron por expresar lo siguiente:
Cuando surge el interés por desarrollar un estudio de naturaleza
cualitativa, lo primero que debe cubrirse; es la necesidad de datos e
información respecto del fenómeno o categoría, que se procura abordar y =
sobre
la que se aspira ofrecer laudos epistémicos novedosos. (p. 267)
Aho=
ra
bien, para abordar la doctrina relativa al síndrome Ganimedes, es convenie=
nte
traer a colación cuestiones como la ética organizacional, la doble moral =
en las
organizaciones, el pseudoliderazgo, el liderazgo apócrifo y las organizaci=
ones
perversas. Sin embargo, resulta preciso esclarecer en qué consiste una
organización, como el escenario donde se suceden todos estos procesos. En
opinión de Rodríguez (2016), es fundamental recordar lo siguiente: “La
organización, es por definición y de hecho la manera a través de la cual=
el
hombre logra o intenta alcanzar, su realización en lo personal, en lo
empresarial y en lo social” (p. 453). Con respeto al síndrome de Ganimed=
es, los
autores Alvarado et al., (2008), han apuntado que:
Se trata de un esquema de comportamiento, que frecuentemente es
representado por un directivo, gerente o líder egoísta, que sesga, limita=
y
restringe el ejercicio laboral del empleado subordinado a sus órdenes,
sometiéndole al desarrollo de muy pocas o incluso una sola actividad, de f=
orma
rutinaria, reiterada y sostenida, donde si bien es cierto que posee ventajas
particulares y logra demostrar su valía, con el paso del tiempo, termina p=
or
limitar su desarrollo, condenándole al hastío, detrimento, fracaso labora=
l y
profesional. (p. 135)
De
conformidad con lo anterior, resulta idóneo resaltar que independientement=
e del
origen y trasfondo de cada organización, estas comparten tales lineamiento=
s,
pues en efecto todas están orientadas [en el mejor escenario] a concretar =
los
objetivos, metas y propósitos trazados inicialmente, lo cual determina su =
éxito
o fracaso. Amén de ello, es importante destacar, que las organizaciones con
relaciones perversas, evaden el juicio racional, la confrontación y la cr=
tica
de adentro hacia fuera. Por ello, procuran integrar a sus filas de
trabajadores, personal susceptible de ser manipulado, alienado, corrompido,
procurando la sumisión racional y emocional de quienes integren sus equipo=
s de
trabajadores. En sentido, ha sido Rodríguez (2016), quien ha apuntado que:=
Las organizaciones definen y tratan de alcanzar objetivos, en ese
tránsito generan beneficios o perjuicios para la humanidad y el mundo. Si =
el
hombre ha creado las organizaciones y existen para beneficio humano, debe
existir un gran interés por estudiar y comprender, como es que estas funci=
onan
y de esta manera poder contribuir, para que se encaminen hacia el logro rea=
l de
objetivos que puedan considerarse en lo particular y en lo general producti=
vos
y satisfactorios a la vez. (p. 454)
Aho=
ra
bien, las organizaciones tradicionales, es decir, aquellas que se ajustan a=
los
esquemas translúcidos de la gestión organizacional, apuntan hacia el desa=
rrollo
de procesos inteligentes, dónde quienes intervengan sean en su mayoría [o=
en su
totalidad de ser posible] líderes éticos, transformadores, reformadores,
carismáticos, cuánticos, espirituales, serviciales, resonantes, resilient=
es,
pues está claro que estos actores… serían factores de inspiración para=
sus
filas de trabajadores. Según Rodríguez (2016), es preciso tener presente =
lo
siguiente: “Las organizaciones, en términos generales, le permiten al in=
dividuo
trascender, sobretodo en una época en la que la incipiente globalización =
lleva
y arrastra más allá de nuestras fronteras tanto geográficas como mentale=
s” (p.
453).
Des=
de
su experiencia, el autor Valdez (2021), ha planteado que: “El ejercicio d=
el
liderazgo puede generar efectos de todo tipo. Tal es así, que estos incide=
n no
sólo sobre los actores que en escena intervienen, sino también en un
conglomerado mayor de todos los procesos que en ello se suceden” (p. 03).=
Aun
así, es importante rescatar que los líderes son seres humanos y como tal,=
están
cargados de deseos, necesidades, metas, sueños… y en el ejercicio del po=
der que
ostenten en algún escenario, también pueden ser capaces de gestionar los
recursos humanos y materiales de forma táctica a su favor, para alimentar =
su
ego y perpetuar su propio estatus, satisfacer sus propias necesidades,
expectativas y aspiraciones.
Seg=
ún
Ferrer (2007), sucede también lo siguiente: “Actualmente y en ocasiones,=
se
utilizan términos éticos de una forma conscientemente utilitarista e
interesada” (p. 320). En los tiempos que corren, cualquiera que ejerza ca=
rgos
directivos y gerenciales, podría sucumbir a la autocomplacencia, más all=
del
honor y el deber. Para Bolaño (2022), es importante resaltar lo siguiente:=
“Si
bien las personas son capaces de reconocer las pautas morales, pues su cond=
ucta
está regulada por ellas y por la culpa que implica actuar en contra de ell=
as,
hay momentos en que el individuo se permite “ponerlas en pausa”” (p. =
13).
Fin=
almente,
es precisa la ocasión para rescatar que los liderazgos, no siempre están
orientados por esquemas de gestión luminosa… y precisamente por ello, la=
s trabajadoras
y los trabajadores, no deberían mitificar dicha figura; pues toda esta gran
expectación que algunos subordinados, colaboradores e incluso colegas a es=
te
otorgan, le eleva como referente de gran impacto en su microentorno, lo cual
pudiera extenderse y lograr alcances mucho más allá de lo necesario. En t=
al
sentido, conviene tener presente que los líderes, no necesariamente son h=
roes
perfectos e incorruptibles, ya que, como seres humanos, son susceptibles de
cometer errores, abusos, arbitrariedades; procurando su autocomplacencia,
posicionamiento y la cristalización de sus aspiraciones, pues mientras ost=
ente
el apoyo incondicional de sus seguidores, el líder apócrifo ejercerá el =
poder
desde las sombras.
4. HALLAZGOS Y DISCUSIÓN
Es
importante tener en cuenta, que, al escribir respecto al síndrome de Ganim=
edes,
resulta fundamental develar el sayo de la autocomplacencia y el conformismo.
Los lectores, deben entender a través del presente extenso, que los
trabajadores son seres humanos y como tales, capaces de razonar y sentir po=
r sí
mismos, a los que sus líderes deben ofrecer las herramientas y los recursos
idóneos, destinados a generar confianza en ellos, el desarrollo de su
autoestima como profesionales, como personas, como individuos, que logren d=
escubrir
o redescubrir en su humanidad, habilidades, cualidades y destrezas, que les
permitan hacerse de un lugar en los equipos que integren o que pudieran
conformar.
Res=
pecto
a ello, autores como Cano (2008), han apuntado lo siguiente: “Dentro de l=
as
organizaciones, se considera como un valor de gran impacto la capacidad de
algunos para llevar a cabo el trabajo en equipo, lo cual es fundamental par=
a el
éxito de los propósitos objetivos y subjetivos”. Para nadie es un secre=
to que
aunque no se trata de un nuevo hallazgo, el síndrome de Ganimedes, carece =
de
popularidad, pues no todo aquel que integre el microentorno de las
investigaciones académicas, ha escuchado hablar de ello, y de hecho, suelen
confundirlo con el burnout syndrome. Por ello, vale acotar de que va
este último y así dibujar cierta diferenciación, gracias a una buena
definición. En opinión de Marrau (2009), sucede también que:
Al abordar la definición del síndrome de quemarse por el trabajo, =
es
importante subrayar que esta patología, debe ser utilizada como una forma =
de
acoso psicosocial en el trabajo. Es una situación en la que el trabajador =
se ve
desbordado y se percibe impotente, para hacer frente a los problemas que le
genera su entorno laboral, en especial, su entorno social. Las personas se =
sienten
desgastadas y agotadas, por la percepción continua de presión en su traba=
jo.
(p. 168)
En =
tal
sentido, es importante tener en cuenta que como fenómeno, el liderazgo y su
consecuente ejercicio, adquiere diferentes dimensiones, lo que elonga el
alcance de su impacto, sobre otras formas de comportamientos y otros tantos
procesos con lugar en la escena referida. Lo anterior, genera impresiones de
índole diversa y como lo han apuntado diferentes autores y expertos en el
estudio del liderazgo, todas las grandes ideas y todos los grandes aciertos,
son la consecuencia de las formas de actuación, que orientan el comportami=
ento
del líder positivo. Por su parte han sido Rozo et al., (2019), quienes han
apuntado que:
En los últimos años las organizaciones se han ido transformando, d=
ebido
al crecimiento del mercado y los cambios tecnológicos, lo anterior ha llev=
ado a
la necesidad de poseer, capacidades que permitan adaptarse a la innovación
constante, lo que indica que es indiscutible, que existan en la organizaci=
n
una adecuada dirección estratégica y solo es posible cuando hay un líder=
dentro
de la misma. (p. 63)
Aho=
ra
bien, vistas las diferentes impresiones ofrecidas por numerosos autores, con
respecto a la temática que interesa en este extenso, resulta fundamental
ofrecer un concepto propio del síndrome de Ganimedes. Este, compren=
de un
comportamiento complejo en el que quien ostenta el poder, ejerce su imperio
jerárquico sobre aquel que esté a sus órdenes [llamado por algunos autor=
es
“subordinado”] obligándole al confinamiento en una escena organizacion=
al
calificada, área específica, única y determinada, limitando su participa=
ción
como talento humano y reduciendo su ejercicio profesional, hacia aquellos
escenarios en los que su superior inmediato le haya destinado.
Est=
o,
por consiguiente, somete al trabajador a cumplir constantemente con una
dinámica rutinaria, donde probablemente tenga la oportunidad de demostrar =
tales
o cuales son sus cualidades y destrezas, pero sin que esto genere mayores r=
etos
a su inteligencia racional, emocional y social, lo cual por inercia deriva =
en
un patrón de comportamiento autómata, sin mayor consciencia, ni reflexió=
n.
Así
pues, para los expertos en el síndrome de Ganimedes, es posible identifica=
r al
actor que lo experimente y al mismo tiempo a quien este perjudique, =
al
primero suele reconocerse por las formas despóticas, que orientan su
comportamiento al liderar grupos, equipos e individuos a sus órdenes, el
desacierto, la inequidad e inicuidad con la que materializa su toma de
decisiones y el abuso de poder ejercido desde su posición, relativa o
absolutamente superior, en el esquema jerárquico al interior de la organiz=
ación.
Por otra parte, también es posible reconocer, al trabajador que se haya
convertido en el objeto de los abusos de autoridad, por parte del pseudolí=
der
que en dicha escena encarne al síndrome de Ganimedes,
As=
las
cosas, este mismo suele estar personificado por aquel trabajador, que
normalmente resuelve y ejecuta, c=
on
extrema eficiencia los deberes inherentes a su cargo, se muestra aburrido,
sobrado e indulgente con las actividades relativas a su escaño y frecuente=
mente
brinda orientación y asesoría a otros compañeros de trabajo, sobre cuest=
iones
que en primera instancia no le competen, pero que al estar calificado para
atenderlas, se explaya en ello, con el propósito de apoyar a quienes le ro=
dean.
Esto último, no resulta favorable para su superior jerárquico, ni para qu=
ienes
compiten con él, pues dicho comportamiento deja claro, que posee cierto
conglomerado de talentos, un nivel de instrucción académica y experiencia=
l, con
el que excede la descripción del cargo que ocupa.
Seg=
ún
Tolentino (2020), es preciso acotar que: “Las habilidades sociales, la
inteligencia emocional y la inteligencia interpersonal e intrapersonal,
permiten al ser humano reconocerse, saber relacionarse con su entorno socia=
l y
actuar de forma armónica con sus semejantes” (p. 5). Estas habilidades
blandas, se elevan como recursos cognoscitivos de los actores, que
intervienen en la escena administrativa, a merced de sus luces y sombras. De
allí, que resulte tan interesante voltear la mirada hacia estos fenómenos=
, los
cuales surgen con ocasión a los factores disruptivos, perniciosos y caóti=
cos,
que impactan sobre los procesos humanos al interior de las organizaciones
contemporáneas. Por su parte, los expertos Patlán et al., (2011), han dej=
ado
claro lo siguiente:
El lado oscuro de las organizaciones es un tema recientemente aborda=
do,
que tiene un carácter integrador de múltiples temáticas y problemáticas
organizacionales estudiadas con anterioridad, ente lo cual pudiera muy bien
contarse al conflicto organizacional, abuso de poder, intimidación,
discriminación, corrupción, fraude, vigilancia en lugar de dirección,
comportamientos no éticos, cultura organizacional disfuncional. (p. 83)
En =
ese
sentido, los estudiosos en ciencias gerenciales elevan al estudio del
liderazgo, como un hito de gran trascendencia, para descubrir, redescubrir y
comprender otros tantos fenómenos inherentes a la escena administrativa. Es
importante destacar, que el comportamiento humano, así como el comportamie=
nto
organizacional es complejo. Por ello, es posible que este se oriente de igu=
al
manera, tanto a aquellas figuras de naturaleza constructiva como destructiv=
a.
En resumen, conviene entender que en su ejercicio, el liderazgo puede ir de=
la
luz a la oscuridad.
Ent=
re
tanto, Mascaray (2011), se decantó por dejar claro que: “A la hora de to=
mar
decisiones, los líderes que presentan un alto grado de influencia idealiza=
da,
se caracterizan principalmente por su coherencia, nunca suelen tomar decisi=
ones
arbitrarias. Por supuesto, dicha coherencia es también aplicable a los val=
ores
éticos y morales” (p. 31). Entre tanto y desde su lugar, el autor Valdez
(2021), ha rescatado lo siguiente:
El liderazgo destructivo, es una consecuencia del abuso que algunos
líderes ejercen sobre sus subordinados y no es un fenómeno nuevo, ni en l=
as
organizaciones, ni en la sociedad, pues siempre se ha manifestado de difere=
ntes
formas; sin embargo, las constantes expresiones de abuso y de violencia, que
tanto la sociedad como las organizaciones han experimentado; ha favorecido =
que
en los últimos diez años, aparezcan diversas investigaciones relacionadas=
con
el estudio del liderazgo destructivo. (p. 16)
Por
ello, al estudiar los esquemas que orientan el comportamiento del líder, es
importante destacar sus buenas maneras y al mismo tiempo, resulta
fundamental dar foco a las prácticas oscuras del mismo perfil. Al desarrol=
lar
estudios relativos a la conducta, no se puede olvidar que quienes ejercen el
poder, son personas; susceptibles de cometer errores, desaciertos, abusos e
incluso arbitrariedades. Lo anterior permite pensar que quien ejerce el
liderazgo, puede enriquecer su entorno y al mismo tiempo, es capaz de
ensombrecerlo. Desde su experiencia, los expertos Buitrago et al., (2019), =
han
expresado lo siguiente: “Al ser parte creadora del microcosmos que lo rod=
ea; el
hombre como actor, ha amalgamado sus propias experiencias, postulados y
estructura; ajustándose a la realidad contemporánea y su engranaje laboral
circundante” (p. 84). Con respeto al síndrome de Ganimedes, los autores
Alvarado et al., (2008), han apuntado que:
Esta conducta limitante y egoísta, somete al empleado a desarrollar=
una
tarea rutinaria y constante, donde posee ventajas competitivas, pero a la v=
ez
atrofia e ignora otros elementos, que podrían agregar valor a su entorno p=
ersonal
y profesional. (p. 135)
Baj=
o la
egida de las ideas anteriores, conviene destacar que, con el desarrollo de
investigaciones relacionadas al liderazgo, no se persigue exclusivamente
enriquecer el mito que le circunda, lo cual, es de sobra sabido por los
académicos, que se han decantado por el análisis e interpretación de tal=
forma
de comportamiento humano. Así también, se debe tener en cuenta que dicho
fenómeno es multidimensional, multifacético y transdisciplinario; en
consecuencia, su estudio no sólo consiste en el abordaje de todo aquello q=
ue
pueda personificar, sino también en el impacto que el ejercicio del lidera=
zgo,
puede tener en quienes le rodean, bien sea de manera positiva o negativa. E=
sto
último, se relaciona con el síndrome de Ganimedes, uno de los numerosos
fenómenos que surgen con ocasión al pseudoliderazgo.
En =
ese
orden de ideas, los autores Alvarado et al., (2008), han considerado válido
expresar lo siguiente: “El Síndrome de Ganimedes, es una enfermedad com=
n en
muchas organizaciones. Su práctica es contraproducente, ya que impide la
creatividad e innovación y genera una ruptura en la línea comunicacional y
funcional del empleado” (p. 136). A la luz de los planteamientos esbozado=
s en
el presente extenso y que tienen origen en las investigaciones referidas,
[desarrolladas por diversos autores y expertos en la temática], es necesar=
io
dejar claro que el síndrome de Ganimedes, es un fenómeno que aún cuando =
tiene
un perfil arquetípico propio, suele tener origen o se desprende del pseudo=
liderazgo.
De
allí, la gran importancia de investigar con abordaje a los procesos orgán=
icos,
que estén más cerca del lado oscuro, que del lado luminoso de las
organizaciones, pues de tales lides, pueden surgir contenidos de interés
científico y académico. Es fundamental profundizar en el análisis e
interpretación del comportamiento disruptivo, arbitrario e incluso pernici=
oso,
lo que también permite entender y comprender, la naturaleza autodestructiv=
a del
ser humano. Al hablar sobre el síndrome de Ganimedes, resulta ineludible
atender lo relativo al liderazgo apócrifo, como lo denominan los autores
Buitrago et al., (2024a), quienes en su obra señalan lo siguiente: “Cabe
recalcar, que al pseudoliderazgo (…), se le integra en la línea de los
liderazgos apócrifos” (p. 141). Respecto a lo anteriormente descrito, Me=
dina
(2015), ha tenido en cuenta que:
Existen dos metáforas con las que se comparan las organizaciones, c=
on
una máquina de reloj y con un nido de serpientes; la primera, haciendo alu=
sión
a la forma perfecta y sincronizada, con la que “deberían” trabajar las
organizaciones de una forma idealizada y la del nido de serpientes, que mue=
stra
el conflicto, los problemas, el estrés profesional entre otros. (p. 05).
En =
ese
sentido, es importante recordar que las organizaciones contemporáneas, son=
el
reflejo del orbe que les rodea. De allí, que en estas se repliquen muchos =
de
los fenómenos, con origen en la sociedad actual. Él comportamiento humano,
comprende un inconmensurable universo de formas de actuación y representac=
ión,
las cuales resultan extremadamente interesantes, por la multiplicidad de
figuras, el alcance de sus acciones y actuaciones, así como también el im=
pacto
y consecuencia de las mismas. Todo lo antes expuesto, deja de manifiesto la
riqueza en contenido, que ofrecen los patrones de comportamiento humano y
organizacional. Por ello, es de inferir que los procesos con lugar al inter=
ior
de la escena administrativa hispana, sean de interés científico, no sólo=
para
las ciencias gerenciales, sino para las ciencias sociales y humanas.
De
conformidad con lo anterior, emerge el interés por investigar, no sólo en=
lo
relativo a los fenómenos que surgen, con ocasión al ejercicio efectivo del
liderazgo apócrifo, sino también en lo atinente al trasfondo que le perme=
a,
procurando descubrir o redescubrir el origen del mismo, asumiendo el reto
indagatorio que todo ello representa, más allá del juego de espejos en el=
que
algunas investigaciones recaen, elevando a la figura del líder desde el mi=
to
del gran hombre. Actualmente, el estudio del comportamiento humano y del
comportamiento organizacional, debe estar orientado hacia a la profundizaci=
ón
del ser, con la finalidad de redescubrir líneas investigativas, que por es=
tar
en las sombras anteriormente fueron discriminadas o invisibilizadas.
Por
ello, para poder deslastrar a este tipo de investigaciones del juego de
espejos, con el que siempre se ha procurado enarbolar al liderazgo, resulta
fundamental exponer la realidad a través del cientificismo, dejando atrás=
el
misticismo con el que suele velarse al líder. Vamos, que para poder exhibi=
rle
como es, es necesario reconocer el lado oscuro de dicho fenómeno, con lo q=
ue
finalmente se podría exponer al líder en todas sus facetas. Con frecuenci=
a, los
líderes apócrifos, [quienes, dicho sea de paso, suelen ser los arquetipos=
que
personifican al pseudoliderazgo] se muestran como personajes con rasgos de
personalidad narcisista, exageradamente arrogantes, profundamente manipulad=
ores
y algunas veces seductores… incluso.
Baj=
o la
egida de las ideas anteriores, resulta fundamental rescatar que los líderes
apócrifos suelen sobreestimar sus alcances, lo cual, les hace pensar que s=
on
más astutos que quienes les rodean y ejercen sus prerrogativas, al tiempo =
que
tienden a subestimar, cualquierizar e invalidar la inteligencia de sus
seguidores, trabajadores y colaboradores constantemente. Por ello, con la
finalidad de alcanzar sus propias aspiraciones, se decantan por utilizar a =
las
personas, sin que estas se percaten de ello. Con esto último se alejan del
heroísmo tradicional, por el que suele ser reconocido el líder resiliente,
quien en medio de sus luchas y esfuerzos como profesional, procura cuidar b=
ajo
sus alas a las personas que le asisten y apoyan, procurando ofrecer las may=
ores
oportunidades a sus seguidores, con las que puedan destacarse por sí mismo=
s,
demostrar y demostrarse hasta donde son capaces de llegar.
Des=
de
su experiencia, los autores Mandujano y Castañeda (2022), han rescatado lo
siguiente: “Existen lideratos con nuevos enfoques y de allí, surge la ne=
cesidad
de construir modelos transversales, menos verticales y más empáticos, ya =
que
ningún estilo es patrimonio exclusivo de un sexo u otro” (p. 614). Para
convertirse en alguien exitoso y cristalizar sus aspiraciones, quien ejerza=
el
liderazgo resiliente, debe gestionar con inteligencia, audacia y equilibrio,
sus diferentes habilidades sociales. Quizá se trate de un sujeto extremada=
mente
proactivo, carismático, atractivo, divertido, encantador, influyente, pero=
si
no cuenta con la destreza suficiente, como para saber aprovechar cada una de
estas cualidades, difícilmente podrá promover su presencia y generar impa=
cto
entre quienes le rodean. En opinión de los autores Buitrago et al, (2024b)=
, han
planteado lo siguiente:
Quienes ocupen el lugar de líderes, gerentes, directores, coordinad=
ores,
jefes de equipos en las organizaciones hispanoamericanas contemporáneas; s=
on
exhortados por la realidad que comparten con las trabajadoras, los
trabajadores, colaboradores y demás asociados, al aggiornamento[3]<=
/i>
de su gestión actuarial, advirtiendo la tribulación política, económica,
social, cultural constante por la que transitan los países donde ejercen su
profesión. (p. 267)
Por=
su
parte, los expertos en comportamiento organizacional, Méndez y Méndez (20=
16),
han compartido lo propio: “Hoy en día las organizaciones están en busca=
de
líderes capaces de utilizar y aprovechar al máximo todos sus recursos
disponibles” (p. 55). Actualmente, las teorías del liderazgo resiliente,=
han
cobrado un mayor interés entre los estudiosos del comportamiento humano,
organizacional y social. En ese sentido, queda claro que la investigación
científica, que se desarrolle con abordaje a dicha temática; se ha elevad=
o como
una constante en la esfera académica, con la finalidad de ofrecer contenid=
os de
provecho organizacional, industrial y humano.
As=
las
cosas, es importante destacar que la figura del líder resiliente, ha soste=
nido
su importancia y relevancia en la escena administrativa, porque suele ser e=
ste
quien oriente a buen puerto el curso de las acciones, actuaciones y procesos
con lugar al interior de las organizaciones, concibiendo, planificando,
desarrollando, perfeccionando, aprovechando los esquemas de gestión
estratégica. Por ello, los autores Buitrago et al, (2024b), se decantaron =
por
expresar lo siguiente: “De allí, que en los últimos años la figura del=
líder,
se hayan convertido en la piedra angular de la gerencia organizacional a ni=
vel
global” (p. 270). No se debe olvidar, que los líderes son quienes inspir=
an al
talento humano y al mismo tiempo, les generan esa idea del equipo, la
pertenencia, fraternidad y fidelidad con la organización. Desde su experie=
ncia
los autores Alvarado et al., (2008), han señalado que:
En toda organización, el recurso humano es el eje fundamental, para=
que
estas puedan ser exitosas en el mercado que desea alcanzar, indistintamente=
la
naturaleza bajo la cual fue creada. Es así, como en las organizaciones deb=
en existir
distintos profesionales, que reúnan el perfil adecuado para el desarrollo =
de
las mismas. (p. 132)
Am=
n de
ello, el autor Di Trolio (2019), ha dejado claro que: “En la actualidad,
existen organizaciones que desarrollan a sus líderes, esforzándose en atr=
aer,
retener, desarrollar y fidelizar a las personas talentosas, a fin de lograr
acciones y recursos difíciles de imitar”. (p. 139). Resulta ineludible p=
ensar,
que el liderazgo como fenómeno multidimensional y transdisciplinario,
constantemente experimenta transformaciones, que bien pueden representar ta=
nto
la evolución de arquetipos existentes, como el liderazgo apócrifo, el sí=
ndrome
de Ganimedes y el liderazgo resiliente; como el surgimiento de otros que den
cuenta de figuras absolutamente novedosas. Lo anterior, genera diferentes
inquietudes, no sólo porque la temática es legendaria, sino porque aún c=
on
décadas de investigación, continúen emergiendo nuevas aristas, lo cual d=
a lugar
a la expectación, la controversia, la teorización constante.
5. A MANERA DE REFLEXIÓN
Él
ejercicio del liderazgo, va más allá de un esquema de acción y actuació=
n, que
en su perfeccionamiento genera una lluvia de intereses, entre quienes enarb=
olan
la teoría del gran hombre, con a=
poyo en
los enfoques generados por las diferentes ciencias, que pueden ir desde las
ciencias humanas, administrativas y gerenciales, hasta las diferentes
disciplinas y ramas de las ciencias sociales, donde se cuentan la antropolo=
gía,
psicología, filología, lingüística, historia, economía y el derecho, a=
través
de las cuales se estudia el comportamiento humano, individual y en masa. Al
profundizar en el análisis y la reflexión de las formas que orientan el
accionar del líder, es posible entender y comprender, el origen de su
naturaleza multidimensional, multifacética, transdisciplinaria, desde su
luminosidad e incluso desde el lado oscuro del ser.
En =
ese
sentido, cabe rescatar que la investigación científica, con abordaje al o=
rigen
de los esquemas que marcan el ejercicio del liderazgo, se eleva como una su=
erte
de ventana al alma del líder. Por ello, es también plausible la elaboraci=
ón de
estudios que profundicen en su lado oscuro, y se esgriman laudos epistémic=
os
con ocasión a sus demostraciones de abuso, abuso de poder, abuso en su ges=
tión
de los recursos humanos, aprovechamiento de información privilegiada para =
sus
propios beneficios, acoso, discriminación, prejuicios y perjuicios en cont=
ra de
sus trabajadores o miembros del equipo de profesionales y colaboradores que
están a sus órdenes, bien porque le siguen y asisten o porque la escala
jerárquica impuesta por la misma organización, les demanda su dedicación=
y
buenos oficios a favor del líder apócrifo.
Por
ello, resulta fundamental el desarrollo de investigaciones cualitativas,
cuantitativas, mixtas, que se enf=
oquen
en analizar, interpretar y reflexionar; sobre el comportamiento de quienes
ejercen el liderazgo, en sentido contrario a lo que desde hace siglos propu=
so
la teoría del gran hombre. Es importante rescatar, que así como fueron y =
son
necesarios todos estos estudios, que enarbolan las diferentes formas de
actuación que orientan el accionar del líder; igualmente, viene bien, res=
catar
eventos en los que el líder, dista mucho de ser el gran hombre y
comienza a desdibujarse, bien porque siempre ha sido así y logró ocultarl=
o tras
el velo del carisma, la seducción y su encanto natural o quizá embriagado=
de
poder, se haya perdido a sí mismo y eventualmente arremetió en contra de =
sus
colegas, seguidores y otros profesionales a sus órdenes.
En =
ese
orden de ideas, cabe rescatar que fenómenos como el liderazgo apócrifo, el
síndrome de Ganimedes, el liderazgo resiliente, no necesariamente deben ser
considerados yuxtapuestos. Está visto que el síndrome de Ganimedes, emerg=
e con
ocasión al liderazgo apócrifo, y más allá de ello, lo que si ha quedado=
claro
con el discurso del presente extenso, es que el ejercicio del liderazgo
apócrifo, puede desencadenar una catarata de figuras perversas, que lejos =
de
ofrecer un microclima laboral ideal… para el profesional con estudios de
postgrado, pueden generar episodios donde este experimente el acoso, abuso,=
la
recriminación, discriminación, infravaloración, invalidación e invisibi=
lización
por parte de su superior inmediato. De allí, que se reconozca la necesidad=
de
desacralizar al liderazgo per se, y
voltear la mirada hacia los esquemas del comportamiento corrupto.
Así
pues, conviene aclarar y dejar expresamente dispuesto, que al hablar del
comportamiento corrupto en el ejercicio del liderazgo, no necesariamente se
está haciendo referencia y mucho menos énfasis, en las tramas de corrupci=
ón
financiera, cuestiones como el cohecho, el latrocinio y el desvío de recur=
sos
propios de la organización, no. Si en el presente extenso se ha hecho menc=
ión a
ello, es precisamente para atender lo relativo a la corruptibilidad del
comportamiento humano… desde un enfoque moral y ético, y más específic=
amente al
esquema de acciones y actuaciones perfeccionadas, por quien ejerce el lider=
azgo
en la escena organizacional, en la gestión estratégica, la gestión de los
recursos humanos, la gestión táctica y operativa, entre otras a saber.
Fin=
almente,
es menester rescatar que los trabajadores, cuyo nivel de instrucción acad=
mica
supera la media, pueden estar sobrecalificados o incluso, podrían experime=
ntar
desapego al ejercicio profesional, lo cual resulta extremadamente perjudici=
al,
no sólo para este como individuo, profesionista y trabajador, sino tambié=
n para
la organización en cuestión, pues estaría desaprovechando una serie de
talentos, que dicho empleado podría ofrecer, a favor de los procesos con l=
ugar
al interior de la escena administrativa. Lo que claramente, no siempre ser=
a de
interés para quien, siendo líder apócrifo, ocupe cargos de dirección y =
esté
ubicado a una escala jerárquica superior, generando así un conglomerado de
retos y desafíos, para aquel que no tenga la opción de abandonar su esca=
o,
pero que a la vez, se ha convertido en objeto de abusos, por parte de quién
debería inspirarle, incentivarle, promoverle.
6.&n=
bsp;
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[1]
El referido Dr. Félix Oscar Socorro Márquez, tiene un Doctorado en Ciencias Administrativas, también es Magister
Scientiarum en Ciencias Gerenciales: Mención Recursos Humanos, cuenta con =
una
Especialidad en Gerencia: Mención Gestión de Negocios. Igualmente tiene u=
na
Licenciatura en Administración: Mención Recursos Humanos y es Técnico Su=
perior
Universitario en Administración: Mención Gerencia Administrativa. Posee un
Diplomado en Docencia y en Human Resources Management; otorgado por =
la Cornell
University, de la ciudad de Ithaca, Nueva York, Estados Unidos de
América. En los últimos años, el referido Dr. Socorro, ha ejercido c=
omo
consultor, asesor y conferencista a nivel internacional.
[2]
En el desarrol=
lo
de una investigación científica de corte cualitativo; la muestra inicial,
refiere al primer conglomerado de elementos, seleccionados de la población=
que
se va a estudiar. Es el grupo inicial, con el que los investigadores comien=
zan
la recopilación de datos e información, contenidos que posteriormente pod=
rían
ser tamizados, analizados, confrontados, contrastados, interpretados con
relación al fenómeno de su interés indagativo. Es precisa la ocasión, p=
ara
apuntar que, en la investigación cualitativa, la muestra inicial puede ser
flexible, ya que el investigador tiene la libertad de ajustar esa “muestr=
a”, al
ritmo en el que el proceso investigativo evolucione y en consecuencia, la
referida muestra inicial, no necesariamente suele ser representativa=
de
la población total. Esto último, es un aspecto sui generis de la
investigación cualitativa; que se debe tener presente constantemente y que
recuerda al interesado, que la naturaleza de los estudios cualitativos es
absolutamente diversa.
[3] …”
aggiornamento”, es una palabra de origen italiano, la cual hace refer=
encia
a la actualización en una temática o a la puesta al día, sobre un tópic=
o en
específico. Cabe señalar que la expresión como tal, fue propuesta por vez
primera en el contexto de la Iglesia católica, específicamente por parte =
del
papa Juan XXIII [Angelo Giuseppe Roncalli: Sotto il Monte, 25 de noviembre =
de
1881 – Ciudad del Vaticano, 3 de junio de 1963], quien la pronunció en su
discurso, con motivo a la celebración del Concilio Vaticano II: vigésimo =
primer
concilio ecuménico de la Iglesia católica [1962 – 1965], con esta expre=
sión, el
papa Juan XXIII, quiso externar su deseo de que la iglesia como institución
milenaria, se actualizase so pena de extinguirse o resultar desfasada
ante los ojos del mundo.
Buitrago, Ramiro, et al. <=
/span>DOI: DOI: <=
/i>https://doi.org/10=
.37387/ipc.v13i3.421
Buitrago, Ramiro, et al. <=
/span>DOI: https://doi.org/10=
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Invest. Pens. Crit. (ISSN
1812-3864; eISSN 2644-4119)
Vol. 13,=
No.
3, Septiembre – Diciembre 2025. pp. 96 – 112
DOI: https://doi.org/10.37387/ipc.v13i3.421
Artículo Científico